Neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu Unconscious Bias zeigen, dieses Konzept ist keine Wunderwaffe

Aktuelle Forschung zu Unconscious Bias hat ergeben, dass Bewusstsein für und Besorgnis über die Äußerung von Bias dazu beitragen, Rückmeldungen anzunehmen und Schritte zu dessen Reduzierung einzuleiten. Die Studie von Perry, Murphy und Dovidio (in Druck) fand heraus, dass weiße TeilnehmerInnen mit hohen Punktwerten auf einer neu entwickelten Skala zum Bias-Bewusstsein wahrscheinlicher die (fiktiven) Ergebnisse eines Instruments zur Messung von Bias zu akzeptieren, welches ihre Präferenz für weiße Menschen gegenüber dunkelhäutigen Menschen anzeigt. TeilnehmerInnen mit einem geringeren Bias-Bewusstsein tendierten dazu, solche Rückmeldung abzulehnen. Weiterhin stellte sich die persönliche Akzeptanz von Bias-Rückmeldungen als das essentielle Verbindungsstück zwischen Bias-Bewusstsein und Bias-reduzierenden Maßnahmen für diejenigen TeilnehmerInnen heraus, denen mitgeteilt wurde, sie hätten einen solchen Bias. Diese Ergebnisse bestätigen, dass lediglich Unconscious Bias Training allein nicht die Gesamtheit der subtilen und offenkundigen Diskriminierungen, Ungleichgewichte und Ungleichheiten in eine faire und inklusive Kultur wandeln wird.

Unconsious Bias hält sich seit Jahren als Top-Thema. Denn PraktikerInnen hoffen, der Ansatz könne helfen, Widerstände gegen Diversity zu überwinden und die Qualität von Personalentscheidungen zu verbessern, indem der Wert von Unterschieden besser erkannt wird. In den Medien und auf Veranstaltungen wird hierzu eine Reihe von Tests, Konzepten und Übungen vorgestellt, die alle Anspruch erheben, bestehende Biases zu entlarven und ihre Auswirkungen zu mindern. Verschiedene Begrifflichkeiten dienen dazu, unterschiedliche Ansätze und Vorgehensweisen zu beschreiben, wie z. B. Implicit Association, Bias Awareness und Debiasing. Allerdings berücksichtigen diese kaum die umfangreichen Erkenntnisse, die die sozialpsychologische Forschung seit den 1960er Jahren und die Neurowissenschaft seit den 1990ern hervorgebracht haben. Einige Konzepte gehen kaum über das hinaus, was im Personalwesen als Beurteilungsfehler, Einstellungen, Stereotype oder Vorurteile adressiert wird. Umso wichtiger erscheint es, die verschiedenen Modelle sauber abzugrenzen und die jeweiligen Einsatzbereiche zu kennen.

Dieser Beitrag wird in Kürze durch eine ausführliche Darstellung von Konzepten und Erkenntnissen ergänzt werden. Schließlich sind die verschiedenen Arten von Bias bei der Implementierung von D&I von essentieller Bedeutung. Denn nur, wenn wir diese umfassend und verständlich darstellen, können Maßnahmen zu ihrer Überwindung ergriffen werden. Zu lange fokussierte D&I auf dem Business Case ohne die Herausforderungen zu benennen. Allerdings deckt Unconscious Bias nicht die Gesamtheit der relevanten Barrieren (persönlich, zwischenmenschlich, organisational) ab. Als evidenz-basierte Beratung haben wir bereits vor Jahren relevante Studien dieses Themenfeldes zusammen getragen und ein Modell mit sechs Arten von Biases entwickelt. Die Grundzüge dieser sechs Typologien sind bereits im Fachbuch „Diversity & Inclusion: Das Potenzial-Prinzip“ dargestellt und werden in Grundzügen im englischen Fachaufsatz präsentiert, der dieses Editorial in Kürze ersetzen wird.

Zusammenfassend können wir sagen, dass die Forschung bestätigt, dass Unconscious Bias eine von mehreren wichtigen Barrieren zur Nutzung vielfältiger Potenziale darstellt. Wenn wir jedoch nicht gleichzeitig weitere relevante Hindernisse adressieren (vor allem zwischenmenschliche und organisationale, insbesondere in Prozessen und in der Kultur verankerte), verpufft der Effekt von Unconscious Bias. Die hohe Kunst von D&I bleibt weiterhin, ausgewogene Veränderungsstrategien zu entwickeln, die Veränderungen ganzheitlich anstoßen und vorantreiben. Unconscious Bias muss ein Element davon sein – wie es dies bei uns schon seit mehr als zehn Jahren ist. Als Einzelkonzept wird es indes keine Umwälzungen bringen.