Kulturelle Vielfalt: Kontext ist alles

Welche Dynamik sich zwischen zwei Kulturen entfaltet hängt nicht nur von den jeweiligen (vermeintlichen!) Besonderheiten ab, sondern wesentlich von örtlichen und zeitlichen Gegebenheiten. Dieser sogenannte Kontext ist entscheidend für das Verständnis inter-kultureller Prozesse. Dies gilt umso mehr, als dass sich Werte, Grundannahmen, Normen oder Maßstäbe mit dem jeweiligen Kontext verändern – bis hin zu willkürlichen Festlegungen. Kontext-Kompetenz wird damit zum Erfolgsfaktor im Umgang mit kultureller Vielfalt.

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Cultural Diversity – From normative models to exploring existing realities

Learning about differences can be tricky as it may well lead to putting (groups of) people in boxes. ‘Men are from Mars’ is one example for the stereotyping risk, and many traditional cultural models fostered categorisation – even in categories that did not exist before. Exploring the realities of cultures as they exist is an intriguingly easy alternative.

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DEN ERFOLG VON D&I MESSEN: Wirkung – Fortschritt – Mehrwert Konzepte und Methoden im Überblick

In einem wirtschaftlichen Umfeld erscheint es naheliegend, den Erfolg von Maßnahmen zu messen – schließlich fließen Ressourcen in die jeweiligen Aktivitäten. Worin sich Erfolg zeigen sollte ist derweil umstritten. Im Kontext der Frauenquote gilt die Erfüllung derselben manchen schon als Zielerreichung und damit als Erfolg. Andere pochen darauf, Diversity & Inclusion müsse – wie andere Initiativen auch – messbare Mehrwerte, also einen ROI, liefern. Programmleiter und Projektmanager sehen sich als erfolgreich an, wenn ihre Maßnahmen die gewünschte Wirkung entfaltet haben. Es scheint, als prallten unvereinbar verschiedene Sichtweisen aufeinander – dabei bilden sie lediglich unterschiedliche Perspektiven und Elemente einer umfassenden Messung des Erfolges von Diversity Management ab.

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Neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu Unconscious Bias zeigen, dieses Konzept ist keine Wunderwaffe

Aktuelle Forschung zu Unconscious Bias hat ergeben, dass Bewusstsein für und Besorgnis über die Äußerung von Bias dazu beitragen, Rückmeldungen anzunehmen und Schritte zu dessen Reduzierung einzuleiten. Die Studie von Perry, Murphy und Dovidio (in Druck) fand heraus, dass weiße TeilnehmerInnen mit hohen Punktwerten auf einer neu entwickelten Skala zum Bias-Bewusstsein wahrscheinlicher die (fiktiven) Ergebnisse eines Instruments zur Messung von Bias zu akzeptieren, welches ihre Präferenz für weiße Menschen gegenüber dunkelhäutigen Menschen anzeigt. TeilnehmerInnen mit einem geringeren Bias-Bewusstsein tendierten dazu, solche Rückmeldung abzulehnen. Weiterhin stellte sich die persönliche Akzeptanz von Bias-Rückmeldungen als das essentielle Verbindungsstück zwischen Bias-Bewusstsein und Bias-reduzierenden Maßnahmen für diejenigen TeilnehmerInnen heraus, denen mitgeteilt wurde, sie hätten einen solchen Bias. Diese Ergebnisse bestätigen, dass lediglich Unconscious Bias Training allein nicht die Gesamtheit der subtilen und offenkundigen Diskriminierungen, Ungleichgewichte und Ungleichheiten in eine faire und inklusive Kultur wandeln wird.

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Umgekehrter Bias: Wenn persönliche Überzeugungen den Blick auf Daten und Fakten verstellen

Die Hoppenstedt Firmendatenbank bot viele Jahre einen Fundus an Daten, unter anderem zu Frauen in Führungspositionen. Diese erlaubten Analysen nach Firmengröße und Branche, auch über Jahre hinweg und wurden in der Vergangenheit von Journalisten großer Medien als Aufmacher genutzt. Inzwischen heißt Hoppenstedt Bisnode und der Datenriese arbeitete für die aktuelle Gender Auswertung mit dem Kompetenz-Zentrum Frauen im Management der Hochschule Osnabrück zusammen. Aus dieser Kooperation durften wir eine saubere Analyse und einen sachlichen Bericht erwarten. Auch nach mehrfachen Begutachtungen erscheint der Bericht eher als Beispiel für ideologischen Datenmissbrauch und einen durch persönliche Voreingenommenheit verstellten Blick.

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Die Vielfalt persönlicher Werte: Mehr Spannung – mehr Konflikte und weshalb wir alle verantwortlich sind

Ideologisch motivierte Morde, hitzige Kampagnen für und gegen die gleichgeschlechtliche Ehe und ein Plan, getrennte Buslinien für Juden und Palästinenser in der Westbank zu etablieren. Muss es noch offensichtlicher werden, dass einige Diversity-Schlüsselthemen über zu viele Jahre hinweg vernachlässigt wurden und sich nun mit Wucht zeigen? Wir zahlen nun einen hohen Preis, und dieser wird wahrscheinlich noch steigen. Die traurige Wahrheit dahinter: Wir waren zu beschäftigt mit unseren Lieblingsthemen (Sie wissen schon, die drei Gs: Gender, Generationen und Geographie) und haben dabei die Bedeutung persönlicher Werte dramatisch unterschätzt. Es ist einfach, diese als ‘Privatangelegenheiten’ abzutun, anstatt die Spannungen aufgrund vorhandener Monokulturen anzugehen.

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Sind wir kritisch (genug) über unsere D&I Arbeit?

Viel im Bereich D&I zu tun gilt als etwas Gutes. Die Aktivitäten scheinen mit echtem Engagement gleichgesetzt zu werden. Und wenn die Kommunikation auch noch gelungen ist – oder zumindest bunt und mit netten Wortspielen – ist die Hochachtung quasi gesichert. Achten wir dabei genügend darauf, ob die gewünschten Effekte und Ergebnisse erzielt werden? Erkennen wir (an), dass wir manchmal eine Ebene tiefer gehen und höhere Ziele stecken sollten?

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How to Communicate D&I to GenY Hipsters

Research continues to reveal that the biggest challenge for different generations in working together is communication. Not only that language evolves quickly, also the visual items used are changing dramatically from one cohort to the next. A powerful web-based tool now offers everyone the possibility to create hipster-compatible icons and slogans that will resonate with the future generation. European Diversity Research & Consulting has taken the lead in creating their GenY selling propositions for D&I.

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Vielfalt im Quadrat: Die Generation Y ist nicht nur anders, sondern in sich vielfältig

Im konkreten Kontakt mit abweichlerischen Anderen zeigt sich, wie weitgehend Diversity als Geisteshaltung verinnerlicht und Inclusion als Verhalten automatisiertworden ist. Die Generation Y bildet mehr und mehr einen knallharten Testfall für Diversity, denn sie bringt nicht nur – wie jede Generation – ein neues Wertegerüst mit (sich), sondern sie ist in sich vielschichtiger als gedacht. Daher muss der Mainstream nun üben: Mit den eigenwilligen Leistungsträgern der Zukunft klarkommen und sie nicht – wie andere Gruppen – in eine Schublade stecken. Aber Moment mal: Das hatten wir uns doch für alle Diversity-Themen vorgenommen, oder etwa nicht?

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CSU aufgepasst: So geht Willkommenskultur. Potenzial-Prinzip statt Sprachen-Schranke

Wäre die CSU-Führung doch bei der Bildungskonferenz 2014 in Berlin gewesen. Bei dem interaktiven Vortrag von Diversity-Papst Michael Stuber hätte sie in 90 Minuten alles Wissenswerte über die Nutzung von Vielfalt lernen können. In der Vortragsreihe 1: „Willkommen in Deutschland! Beratung, Qualifizierung, Vielfalt?“ erläuterte der Forscher und Berater, wie mit dem Potenzial-Prinzip aus Unterschieden systematisch Mehrwerte entstehen – auch in der bayerischen Gesellschaft.

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„Frauennetzwerke“: Das große Missverständnis bei Gender Diversity

Es ist bereits ein Reflex geworden: Zur Arbeit am Thema „Gender“ gehört zwingend ein Frauennetzwerk. Einer der gut gemeinten Ansätze, auf den vor allem Top-Manager häufig stolz sind. Sie glauben, Frauen Raum, Struktur und Sichtbarkeit zu geben. Wie so oft ist auch hier gut gemeint das Gegenteil von gut gemacht. Denn die Zielsetzungen vieler Frauennetzwerke sind häufig entweder unklar oder unrealistisch.

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Diversity Experte warnt vor Blaupausen

Mit der Verbreitung von Diversity & Inclusion wächst die Versuchung, erfolgreiche Instrumente für das eigene Unternehmen zu übernehmen. Vielfach ist dies schon gescheitert und Diversity-Papst Michael Stuber erläutert in seinem aktuellen Vorwort zur Sonderpublikation „Diversity Management“ zur Zeitung DIE WELT nicht nur warum Copy & Paste fehl schlägt, sondern auch, wie es besser geht.

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WORK/LIFE IST EIN KULTURTHEMA

Befragungen und Studien sind sich einig: Flexibles Arbeiten ist zugleich ein Kernaspekt der Arbeitgeberattraktivität und ein Gestaltungselement effektiver und zukunftsorientierter Arbeitsumgebungen. Und an Instrumenten mangelt es nicht: Von Lebensarbeitszeitkonten über Unterstützung in Alltagsfragen oder Kinder- und Angehörigenbetreuung bis hin zu Hunderten von Teilzeitregelungen. All dies gilt jedoch weiterhin als Sonderfall für einige MitarbeiterInnen, die im traditionellen System anscheinend nicht produktiv sein können. Weiter lesen