Seven Changes that make your Gender Equality work impactful, accepted and valuable

Hundreds of leading women at the World Women Leadership Congress in Mumbai filled the large ballroom with stunning expertise and vibrant engagement. The only panel of that day, 17 February, discussed a delicate question: The invisible dynamics of gender bias. The only man on the panel, Michael Stuber, shares his top recommendations from 20 years of experience in advancing Gender Diversity on the occasion of International Women’s Day (8 March).

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D&I could be a powerful alternative to Nationalism – if pitched effectively

It felt as if overnight many achievements of 20 years of D&I work were ruined when nationalistic and post-truth campaigns received support and were partially successful. A root cause analysis shows how badly managed globalisation and virtualisation led to fragile communities. D&I has the power to offer an alternative – but for that, it needs to be re-framed.

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Kulturelle Vielfalt: Kontext ist alles

Welche Dynamik sich zwischen zwei Kulturen entfaltet hängt nicht nur von den jeweiligen (vermeintlichen!) Besonderheiten ab, sondern wesentlich von örtlichen und zeitlichen Gegebenheiten. Dieser sogenannte Kontext ist entscheidend für das Verständnis inter-kultureller Prozesse. Dies gilt umso mehr, als dass sich Werte, Grundannahmen, Normen oder Maßstäbe mit dem jeweiligen Kontext verändern – bis hin zu willkürlichen Festlegungen. Kontext-Kompetenz wird damit zum Erfolgsfaktor im Umgang mit kultureller Vielfalt.

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Cultural Diversity – From normative models to exploring existing realities

Learning about differences can be tricky as it may well lead to putting (groups of) people in boxes. ‘Men are from Mars’ is one example for the stereotyping risk, and many traditional cultural models fostered categorisation – even in categories that did not exist before. Exploring the realities of cultures as they exist is an intriguingly easy alternative.

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DEN ERFOLG VON D&I MESSEN: Wirkung – Fortschritt – Mehrwert Konzepte und Methoden im Überblick

In einem wirtschaftlichen Umfeld erscheint es naheliegend, den Erfolg von Maßnahmen zu messen – schließlich fließen Ressourcen in die jeweiligen Aktivitäten. Worin sich Erfolg zeigen sollte ist derweil umstritten. Im Kontext der Frauenquote gilt die Erfüllung derselben manchen schon als Zielerreichung und damit als Erfolg. Andere pochen darauf, Diversity & Inclusion müsse – wie andere Initiativen auch – messbare Mehrwerte, also einen ROI, liefern. Programmleiter und Projektmanager sehen sich als erfolgreich an, wenn ihre Maßnahmen die gewünschte Wirkung entfaltet haben. Es scheint, als prallten unvereinbar verschiedene Sichtweisen aufeinander – dabei bilden sie lediglich unterschiedliche Perspektiven und Elemente einer umfassenden Messung des Erfolges von Diversity Management ab.

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Neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu Unconscious Bias zeigen, dieses Konzept ist keine Wunderwaffe

Aktuelle Forschung zu Unconscious Bias hat ergeben, dass Bewusstsein für und Besorgnis über die Äußerung von Bias dazu beitragen, Rückmeldungen anzunehmen und Schritte zu dessen Reduzierung einzuleiten. Die Studie von Perry, Murphy und Dovidio (in Druck) fand heraus, dass weiße TeilnehmerInnen mit hohen Punktwerten auf einer neu entwickelten Skala zum Bias-Bewusstsein wahrscheinlicher die (fiktiven) Ergebnisse eines Instruments zur Messung von Bias zu akzeptieren, welches ihre Präferenz für weiße Menschen gegenüber dunkelhäutigen Menschen anzeigt. TeilnehmerInnen mit einem geringeren Bias-Bewusstsein tendierten dazu, solche Rückmeldung abzulehnen. Weiterhin stellte sich die persönliche Akzeptanz von Bias-Rückmeldungen als das essentielle Verbindungsstück zwischen Bias-Bewusstsein und Bias-reduzierenden Maßnahmen für diejenigen TeilnehmerInnen heraus, denen mitgeteilt wurde, sie hätten einen solchen Bias. Diese Ergebnisse bestätigen, dass lediglich Unconscious Bias Training allein nicht die Gesamtheit der subtilen und offenkundigen Diskriminierungen, Ungleichgewichte und Ungleichheiten in eine faire und inklusive Kultur wandeln wird.

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Umgekehrter Bias: Wenn persönliche Überzeugungen den Blick auf Daten und Fakten verstellen

Die Hoppenstedt Firmendatenbank bot viele Jahre einen Fundus an Daten, unter anderem zu Frauen in Führungspositionen. Diese erlaubten Analysen nach Firmengröße und Branche, auch über Jahre hinweg und wurden in der Vergangenheit von Journalisten großer Medien als Aufmacher genutzt. Inzwischen heißt Hoppenstedt Bisnode und der Datenriese arbeitete für die aktuelle Gender Auswertung mit dem Kompetenz-Zentrum Frauen im Management der Hochschule Osnabrück zusammen. Aus dieser Kooperation durften wir eine saubere Analyse und einen sachlichen Bericht erwarten. Auch nach mehrfachen Begutachtungen erscheint der Bericht eher als Beispiel für ideologischen Datenmissbrauch und einen durch persönliche Voreingenommenheit verstellten Blick.

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Die Vielfalt persönlicher Werte: Mehr Spannung – mehr Konflikte und weshalb wir alle verantwortlich sind

Ideologisch motivierte Morde, hitzige Kampagnen für und gegen die gleichgeschlechtliche Ehe und ein Plan, getrennte Buslinien für Juden und Palästinenser in der Westbank zu etablieren. Muss es noch offensichtlicher werden, dass einige Diversity-Schlüsselthemen über zu viele Jahre hinweg vernachlässigt wurden und sich nun mit Wucht zeigen? Wir zahlen nun einen hohen Preis, und dieser wird wahrscheinlich noch steigen. Die traurige Wahrheit dahinter: Wir waren zu beschäftigt mit unseren Lieblingsthemen (Sie wissen schon, die drei Gs: Gender, Generationen und Geographie) und haben dabei die Bedeutung persönlicher Werte dramatisch unterschätzt. Es ist einfach, diese als ‘Privatangelegenheiten’ abzutun, anstatt die Spannungen aufgrund vorhandener Monokulturen anzugehen.

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Sind wir kritisch (genug) über unsere D&I Arbeit?

Viel im Bereich D&I zu tun gilt als etwas Gutes. Die Aktivitäten scheinen mit echtem Engagement gleichgesetzt zu werden. Und wenn die Kommunikation auch noch gelungen ist – oder zumindest bunt und mit netten Wortspielen – ist die Hochachtung quasi gesichert. Achten wir dabei genügend darauf, ob die gewünschten Effekte und Ergebnisse erzielt werden? Erkennen wir (an), dass wir manchmal eine Ebene tiefer gehen und höhere Ziele stecken sollten?

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How to Communicate D&I to GenY Hipsters

Research continues to reveal that the biggest challenge for different generations in working together is communication. Not only that language evolves quickly, also the visual items used are changing dramatically from one cohort to the next. A powerful web-based tool now offers everyone the possibility to create hipster-compatible icons and slogans that will resonate with the future generation. European Diversity Research & Consulting has taken the lead in creating their GenY selling propositions for D&I.

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