95 Artikel
Racism and other issues remain unresolved and we must therefore accelerate systemic change. This, however, requires us to learn and unlearn. The online maganzine TwentyThirty dedicates an entire series to this aspect.
A new series of articles reframes D&I to shift the focus from special interest groups to large audiences. It was often proclaimed that ‚everyone‘ should be part of D&I and that it is an embedded business topic. Here are three related deep dives.
Research, reflections and Romanian practices. The latest comprehensive D&I publication in Europe combines critical contributions with inspiring initiatives.
Pledges & partnerships, campaigns & charters: Publicly visible D&I initiatives have soared across countries and industries. Despite the substantial resources that are invested in these formats, evidence suggests that workplace and business realities continue to include racism, sexism, ageism, or homophobia—contrary to what the initiatives aim to convey.
As D&I experts, we have always advocated change, based on a thorough look at hidden dynamics and taking into account changing contexts. While we see many signs of good progress and real success, a number of worrying and even threating elements tell us to rethink,realign and revise our work.
Erkenntnisse über unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen und Handlungsmuster können faszinieren – aber führt dies zu grundlegenden und nachhaltigen Veränderungen? Und welche Biases müssen bearbeitet werden, um D&I-Barrieren zu überwinden? Im Wirrwar der Modelle bieten wir einen evidenzbasierten und gleichzeitig praktischen Ansatz, der D&I-bezogene Biases auf mehreren Ebenen und mittels Inclusive Leadership adressiert.
Führungskräfte stehen im Fokus aller Change-Ansätze. Die Besonderheit bei D&I: Das Thema weist vielschichtige Bezüge zum strategischen Management, zur operativen Führung und zur persönlichen Vorbildfunktion auf.
Die strategischen Prioritäten Ihres Unternehmens dienen als Richtschnur für D&I. Ob Innovation, Wachstum, Agilität oder Effizienz: Diversity leistet konkrete Beiträge dazu.
Als wirtschaftliches Konzept sollte Diversity keine Insellösungen liefern, die angreifbar sind und zu Überdruss führen. Stattdessen sind umfassende Konzepte erforderlich, die die wertvollen Potenziale Aller einbeziehen und daher auch die Mehrheiten erreichen.
Some focus on digitalisation, others on economy 4.0 and a few see the bigger picture of several disruptive forces and how these will affect our work and our lives. The good news is: Everybody can prepare themselves to become ‘Futureproof’. A new book provides structured analyses and describes implications as well as recommendations.
ENEL’s current issue of their corporate magazine is dedicated to how to create value for business by fostering diversity inside corporations. The company describes itself as a laboratory of diversity.
Hard or soft facts? Snapshot or long-term trends? Which type of information are you using in your D&I work? What counts in social media and at conferences (cool images, crisp cases, or surprising figures) might not be what helps you to take the most effective decisions. Take a look at our summary of our 20 research projects.
Es könnte so schön und einfach sein: Vielfalt feiern, bunte Ballons und lachende Leute. Alles gut. Wer Diversity einseitig bearbeitet und nur als Business Case darstellt betreibt nicht nur Etikettenschwindel – er (oder sie) wird auch rasch an die Grenzen von Glaubwürdigkeit und messbarer Erfolgserwartungen stoßen. Das zeigen sowohl die langjährige Entwicklung wie auch die Erfahrungen der jüngeren Vergangenheit. Zwei wunde Punkte zeigen sich vielerorts: Ein Fokus auf Einzelthemen und eine eher oberflächliche Veränderungsbereitschaft.
Many studies claim to describe the business benefits of D&I. Critics, however, often challenge the research methodology or other aspects. The updated 3rd edition of the unique International Business Case Report (IBCR 3.1) contains 1-page summaries of 203 studies which were all checked for significance, robustness, validity, reliability and, if applicable, for statistical bias.
Generation X, Generation Y und demnächst vielleicht schon Generation Z? Die zunehmende Individualisierung sowie der stetige und unaufhaltbare Wertewandel haben bereits deutliche Spuren in Wirtschaft und Gesellschaft hinterlassen. Sie stellen die Verantwortlichen vor immer neue Herausforderungen. Im folgenden Auszug aus seinem Fachbuch „Diversity & Inclusion – Das Potenzial-Prinzip“ stellt Diversity-Experte Michael Stuber die Grundzüge des Wertewandels dar und zeigt dessen Auswirkungen und Erfordernisse auf.
Leading companies identify most of their innovative D&I practices in the area of ‘Development & engagement’, followed by the fields ‘Women in management positions’ and ‘Work life balance’. This is one result of the latest International study initiated by European Diversity Research & Consulting. Companies consider D&I programmes innovative if they acknowledge specific needs of certain groups or if they perceive them to be unique.
Diversity & Inclusion evidently promotes performance, productivity, customer satisfaction, brand image, and competitive edge – we say. The International Business Case Report (2014) now underscores the accuracy of this statement with unprecedented empirical evidence. The 3rd edition of the unique (global) research report summarises 195 studies which illustrate the benefits and value-added from Diversity & Inclusion management in a robust, reliable and valid way. Furthermore, it reflects Diversity in its composition and structure.
When I first heard about the title of Gloria Moss’s latest book, „Why men like straight lines and women like polka dots“, I was enthused in hoping for additional support in navigating the minefield of ‘real’, i.e. natural, gender differences and ‘constructed’, i.e. nurtured, gender stereotypes. While the book offers a phenomenal compilation of studies to explain differences in how men and women see the world, design products or perceive advertising messages, we find but a few hints about reasons and fixes for the unfortunate gender dynamics that are perpetuated in society and even more in the business world.
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Viele Jahre wurde diskutiert, nun ist die Entscheidung ist gefallen: Die Frauenquote kommt. Sofern sich auf dem Weg zum fertigen Gesetz nichts mehr ändern sollte, müssen in Zukunft 30% der Aufsichtsratsposten in rund 100 börsennotierten Unternehmen mit Frauen besetzt sein. In einem Interview für die Dezemberausgabe des F.A.Z.-PersonalJOURNAL zeigt Diversity-Experte Michael Stuber die negativen Seiten der Quote und gibt alternative Empfehlungen zur Verbesserung der Situation für Frauen im Management. Continue reading
As a new milestone in the history of the Business Case for Diversity, this 3rd edition of the unique global research report summarises 195 carefully selected studies (60 more than the previous 2012 edition) substantiating the value-added from Diversity & Inclusion. Continue reading