Digitalisierung und Diversity

Es ist gesetzt: Das nächste große Thema, ohne das kein Management-Meeting mehr auskommt. Auch der Diversity-Bereich diskutiert eifrig. Was ist neu und was ist nachhaltig am Digitalisierungs-Hype?

Bereits zwei digitale Revolutionen liegen hinter uns: die erste mit der Einführung der elektronischen Datenverarbeitung ab Mitte der 1960er und die zweite mit Online-Anbindung großer Nutzermassen an das Internet in den 1990er Jahren. Weitere 25 Jahre später verbreitet sich das Bild, die gesamte Wirtschaft könne durch „die Digitalisierung“ auf den Kopf gestellt werden. Sicherlich hat jede industrielle Revolution ganze Branchen obsolet werden lassen und dies wird wohl weiterhin geschehen. Und Diversity? Wird Diversity überflüssig oder noch wichtiger?

Zwei sehr unterschiedliche Schnittstellen mit Diversity

Die wesentlichen Effekte der Digitalisierung auf Diversity, die derzeit häufig betrachtet werden thematisieren einerseits Instrumente im Bereich People Analytics, die Großteils darauf ausgerichtet sind, menschliche Fehler in der Personalarbeit zu reduzieren. Andererseits wird vielfach die Frage, ob die nächste Digitalisierungsphase zu mehr Vielfalt und mehr Chancengleichheit beiträgt oder Schieflagen (alte oder neue) bestehen bleiben. Gendereffekte stehen hierbei naturgemäß im Zentrum des Interesses während Generationenunterschiede überaus naheliegend sind. Aber was ist mit anderen Themen?

Harte Fakten dank Software?

Die ersten großen Entwicklungsschritte zeigten es bereits: Software kann helfen, die Realität objektiver zu sehen. Die wichtigsten Stärken der Programme sind ihre nüchterne Emotionslosigkeit sowie die Fähigkeit, große Datenmengen nicht nur zu erfassen, sondern nutzen zu können. So werben diverse Programme im Bereich People Analytics damit, durch die Analyse statistischer Muster – sei es in der Belegschaft oder in externen Gruppen, z. B. Bewerberpools – Zusammenhänge und Trends zu erkennen. Das Recruiting soll sich damit steuern und die Fluktuation verringern lassen.

Aus Sicht von Diversity zeigen bereits Beispiele wie die anonymisierte – und idealerweise technisierte – Bewerbung, dass der bedingungslose Fokus auf die benötigte Qualifikation tatsächlich zu besseren Personalentscheidungen führt. Bisher gingen D&I ExpertInnen auch davon aus, dass damit auch eine höhere Vielfalt ins Unternehmen gelangt und sich entwickeln kann. Aktuelle Erkenntnisse und Überlegungen lassen hier durchaus Zweifel zu:

  • Künstliche Intelligenz im Allgemeinen und Programme zur Mustererkennung im Besonderen neigen dazu, Biases (vor allem Gender und Ethnie) nicht nur zu reproduzieren, sondern mitunter zu verstärken. Die Erklärungen verweisen darauf, dass künstliche Intelligenz entweder von vorhandenen Daten – Sprache oder Bilder – lernt (die Schieflagen aus der Vergangenheit abbilden) oder von Menschen programmiert werden (die ihre Muster teilweise übertragen).
  • Software kann stets nur den Prozess beeinflussen, für den sie eingesetzt wird. So bleiben die Bildungs- und Bewerbungsfragen ebenso offen, wie Fragen rund um die Bindung von Beschäftigten – und an dieser Stelle zeigen sich bei den meisten Firmen weitaus größere Probleme als im Recruiting.

Diese Fragen können und dürfen nicht darüber hinwegtäuschen, dass bereits große Teile der früheren Personalarbeit heute digitalisiert und damit automatisiert wahrgenommen werden. Dies wird sich zweifelsohne fortsetzen. Wie schon bei früheren HR-Innovation wird es auch hier darauf ankommen, dass neue Instrumente mit der nötigen Sorgfalt eingesetzt und ihre Ergebnisse ausgewertet werden. Ein solches Monitoring hat schließlich dieses Jahr dazu geführt, dass Biases in künstlicher Intelligenz festgestellt wurden.

Welche Vielfalt in der digitalen Zukunft?

Die Hoffnungen waren groß: Die Wirtschaft der Zukunft mit einer Arbeitswelt der Zukunft würde bessere und fairere Chancen für Frauen bringen – weg von industrieller Produktion hin zu PC-gestützter, flexibler Kopfarbeit. Start-ups würden unbelastet von tradierten Unternehmenskulturen den freien Geist der jungen Generation entfalten und die weltweite Lieferkette bringt Wohlstand in die multi-kulturelle globale Community.

Die aktuelle Zwischenbilanz fällt ernüchternd aus:

  • Die Anteile weiblicher Absolventen haben sich in vielen Schlüsseldisziplinen nach anfänglichem Aufwärtstrend wieder nach unten bewegt. Trotz bester Eignung wollen sich Frauen offensichtlich nicht in den – für sie anscheinend unattraktiven – ITK/Software – Bereich begeben.
  • Analysen zeigen tatsächlich, dass Hi-Tech-Unternehmen – auch die relativ neu gegründeten – sehr ähnliche Diversity-Herausforderungen vor sich haben, wie die bereits etablierten Konzerne http://de.diversitymine.eu/cool-hi-tech-brands-finally-hit-by-harsh-di-reality/.
  • Software, die Homosexuelle anhand eines oder mehrerer Photos erstaunlich treffsicher ‚erkennt‘, schreckte Menschenrechtler vielerorts auf und wirft fundamentale Ethikfragen auf.
  • Die vielerorts umjubelte Start-Up-Szene wird mehr und mehr entzaubert, da immer häufiger deutlich wird, dass nicht jede Selbständigkeit vielversprechend und nicht jede coole Idee neu oder tragfähig ist. Die Schriftstellerin Mathilde Ramadier räumt in ihrem aktuellen Buch „Bienvenue dans le nouveau monde“ schonungslos mit verbreiteten Mythen über Start-Ups auf. Die Kritik ist so grundsätzlich, dass Diversity-Themen kaum Beachtung finden. Sexismus wird indes sehr wohl angeprangert.
  • Venture Capital ist für weibliche Gründer schwerer zu erhalten als für männliche. Zwar stellt dies keine Barriere der Digitalisierung selbst dar, wohl aber für das in der aktuellen Phase wichtige UnternehmerInnentum dar.
  • Wie schon frühere Generationen entwickelt auch die gestern noch junge Generation heute beim „Erwachsenwerden“ traditionelle Vorstellungen (z. B. zu Geschlechterrollen). Zudem zeigen Analysen der gehypten Generation Y, dass diese stark fragmentiert ist und auch konventionelle Teilcluster beinhaltet: http://www.linkedin.com/pulse/myth-cool-gen-y-underestimated-impact-michael-stuber/.
  • Gewisse Vielfaltseffekte scheinen sich im Bereich Multikulturalität zu zeigen – Menschen unterschiedlicher Herkunft können in neuen Geschäftsmodellen und verschiedenen Ländern erfolgreich sein. Fraglich ist jedoch, ob dies vorrangig im Kontext Digitalisierung geschieht oder nicht vor allem der Globalisierung zuzuschreiben ist. Zudem kommen diese Chancen – unabhängig vom Standort – überwiegend den Angehörigen höherer Schichten zugute. In diesen sind die ethnischen Minderheiten der meisten Länder stark unterrepräsentiert.

Was bleibt sind die überwiegend positiven Effekte einer ‚modernen‘ Arbeitswelt: zeitlich und räumlich flexible Organisation mit einem Fokus auf der Art der Tätigkeit. Diese Entwicklung lehrt Unternehmenskulturen, sich von tradierten Normen zu lösen. Klassische Abteilungs- oder Etagenkulturen werden reduziert und durch mehr Durchlässigkeit und gesamthafter Zusammengehörigkeit ersetzt. Allerdings wehren sich hiergegen schon manche menschlichen Instinkte: Etwas scheint an funktionalen Reduktion des Mitarbeiters nicht zu stimmen, der je nach Tagesaufgabe allein oder in einer Bildschirm-Farm zu arbeiten hat.

Digitalisierung für oder gegen Persönlichkeit?

Die weitere Technisierung und Virtualisierung verspricht zwei direkte Effekte für den Menschen. Einerseits entsteht enorme Lebensqualität durch zahllose Erleichterungen im Alltag. Andererseits werden einige Prozesse deutlich unpersönlicher – von Bestellungen über Check-in und zahlreiche weitere Anlässe zwischenmenschlichen Kontaktes.

Auch die indirekten Effekte teilen sich in zwei Gruppen auf: Die Digitalisierung erhöht das durchschnittlich erforderliche Qualifikationsniveau. Dabei werden intellektuelle Stärken wichtiger und physische Attribute potenziell weniger von Bedeutung. Letzteres hat indes schon im Finanz- und im Dienstleistungssektor nicht den erdachten Gender-Effekt gehabt.

Ein weiterer indirekter Effekt der Digitalisierung ist die Bedeutung der Vernetzung – online wie auch offline. Verschiedene Auswirkungen auf Diversity scheinen hier plausibel zu sein: Hier könnten zahlreiche neue, bunte Verbindungen entstehen, die Teilhabe und Miteinander für Alle verbessern. Es könnten auch ungleiche Effekte entstehen, da Männer möglicherweise eine höhere Affinität zu Netzwerken haben und diese – auch durch Selbstmarketing – zu nutzen wissen. Es könnte auch sein, dass die Vernetzung entlang bekannter Biases stattfindet: Similarity, Confirmation & Co. Dieses Phänomen wird bereits beobachtet, erforscht und beschrieben. Unter dem Begriff der Echokammer zeigt sich ein Effekt, den D&I Experten lange kritisiert haben – abgekapseltes Gruppendenken. Im Internet und vor allem in sozialen Netzwerken wird dieser von Filterblasen zu einer Polarisierung verstärkt. Für den Diversity-Bereich beleuchtet dieser Artikel das Phänomen: http://www.linkedin.com/pulse/what-di-can-learn-from-creative-professionals-michael-stuber/

Zukunftsthema Digitalisierung – anders als gedacht

Für Diversity bedeutet die weitere Digitalisierung tatsächlich deutliche Auswirkungen, die sorgfältig analysiert und bearbeitet werden müssen. Neben den ungeahnten Möglichkeiten durch neue Software drohen – wie so oft – auch unerwünschte Effekte. Die Digitalisierung von Geschäftsmodellen und Arbeitswelt bedeutet derzeit mehr Herausforderung als Chance für Diversity – und keinesfalls vorrangig an den offensichtlichen Stellen.