„Natürlich wollen Menschen und Organisationen bei der Personalbeschaffung fair und neutral vorgehen. Tatsächlich aber schleichen sich sach- und fachfremde Filter ein. Das zeigt sich in tendenziösen Formulierungen und in Selektionsmethoden, die die Vorstellungen von Idealbesetzungen spiegeln: Bevorzugt werden insbesondere Männer oder Frauen oder Deutsche oder Jüngere.
Dass Offenheit und Leistungsbereitschaft zusammen gehören, zeigt Michael Stuber in seinem Artikel „Diversity: Gut für den Standort Deutschland“.
– Impressionen eines Wahlkampes – Diversity ist kein politisches Konzept. Oder doch? Tatsächlich thematisieren alle Parteien, die gute Chancen auf Sitze im Deutschen Bundestag haben, einige Facetten von Vielfalt, die Themen Respekt, Wertschätzung und Menschenwürde, die Konzepte Integration oder Einbeziehung sowie Fragen der Erfolgs-, Potenzial- und Leistungsorientierung.
Der Management-Ansatz „Diversity“, der auch in Deutschland zunehmend an Bedeutung gewinnt, zielt auf die umfassende Anerkennung der Beiträge aller Menschen ab, deren Einbeziehung und Nutzung für den Erfolg einer Organisation. Um die unterschiedlichen Potenziale systematisch erkennen und bearbeiten zu können, werden meist die so genannten Kerndimensionen von Diversity zur Strukturierung eingesetzt: Alter, Behinderung, ethnischkulturelle Prägung, […]
Obwohl das Interesse an Diversity sowohl in der Forschung als auch in Arbeitsorganisationen wächst, muss sich der Ansatz immer wieder gegen den Vorwurf einer Modeerscheinung wehren. Diversity, so Kritiker, sei eine von vielen US-amerikanischen Managementkonzepten, auf deren kometenhafter Aufstieg der schnelle Fall folgen werde.
Grundlage des in Deutschland umzusetzenden Antidiskriminierungsgesetzes sind die vom Europäischen Rat in den Jahren 2000 und 2003 verabschiedeten Antdiskriminierungsrichtlinien. Sie sollen helfen, Diskriminierungen auf Basis der sechs genannten Faktoren zu bekämpfen und zu verhindern.
Der Management-Ansatz Diversity stammt aus den USA, wo er als Weiterführung von Equal Opportunities (Chancengleichheit von Mann und Frau) und Affirmative Action (Integration vielfältiger ethnischer Grupen) bereits seit zwanzig Jahren besteht und noch immer an Bedeutung gewinnt.
Internationale Deutsche Unternehmen weisen zum Thema „Alter“ ein geringeres Aktivitätsniveau auf als ihre europäischen Wettbewerber. Dies ist ein Ergebnis der zweiten europäischen Diversity Studie (EDS2), die die Kölner ungleich besser Diversity Consulting im letzten Jahr durchführte. 68 international tätige Unternehmen aus 13 Ländern nahmen an der Untersuchung teil, 13 davon aus Deutschland.
Der Management-Ansatz Diversity stammt aus den USA, wo er als Weiterführung von Equal Opportunities (Chancengleichheit von Mann und Frau) und Affirmative Action (Integration vielfältiger ethnischer Grupen) bereits seit zwanzig Jahren besteht und noch immer an Bedeutung gewinnt. Diese Entwicklung ist seit einigen Jahren auch in Deutschland zu beobachten. Allerdings stellt sich – vor allem für […]
Chancengleichheit von Frauen und Männern in Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Verwaltung ist ein erklärtes Ziel zahlreicher Organisationen. Um dieses zu verwirklichen gibt es unterschiedliche Aktivitäten und Programme. Unternehmen in Deutschland tendieren zunehmend dazu, den Management-Ansatz „Diversity“ zu implementieren, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu schaffen sowie die Merkmale Alter, Behinderung, ethnisch-kultuelle Prägung, Religion und […]
