Neue Studie: Gängige D&I Aktivitäten wirken negativ

Ein aktuelles Forschungsergebnis besagt, dass die am weitesten verbreiteten DEI-Maßnahmen kontraproduktiv (!) für den Diversity Fortschritt sind. Was bedeutet das für uns hier und heute?

Polarisierung und Fragmentierung erschweren bereits die DEI Arbeit. Jetzt zieht eine neue Studie ausgerechnet die Wirkung der gängigsten DEI Maßnahmen in Zweifel. Angesichts negativer Kräfte aus allen Richtungen ist es an der Zeit, an der Rettung von DEI zu arbeiten. ENGINEERING D&I liefert solide Analysen und bietet fundierte Ansätze für wirkungsvolle Verbesserungen.

The Rescue of D&I Trilogy Summer 2024, part 1

Was die Forscherinnen herausfanden

Eine Analyse von Big Data hat die Verbreitung von 16 Standard-D&I-Praktiken und ihre Wirkungen in Bezug auf ‚Vielfalt im Management‘ ermittelt. Die Auswertung zeigte drei Cluster:

  • DEI-Management und -Gremien, Mentoring, familienbezogene Unterstützung, gezielte Rekrutierung, Stärkungsworkshops und Zielsetzungen zeigen positive Wirkungen
  • Cross-Training, Beschäftigtennetzwerke, selbststeuernde Teams und Kompetenztraining zeigten gemischte Wirkungen
  • Die vier am weitesten verbreiteten D&I Maßnahmen, nämlich Leistungsbeurteilungen, Schulungen zu Vielfalt und Belästigung, Beschwerdeverfahren und Tests für Führungskräfte, erwiesen sich als kontraproduktiv im Hinblick auf die Erhöhung der Vielfalt im Management.

Bemerkenswert ist dabei, dass die negativ wirkenden Bausteine gleichzeitig am häufigsten eingesetzt wurden. Im wirksamen Cluster findet sich keine verbreitete Maßnahme.

Wir schauen genauer hin

Ansatz und Tonfall der Studie erinnern Frank Dobbin, der 2012 für Schlagzeilen sorgte, als er behauptete dass Diversity Training nicht funktioniert. Tatsächlich nutzt die aktuelle Untersuchung seine Daten von 806 US-Organisationen aus dem Zeitraum 1971 bis 2015. Wir konnten nicht erkennen, wie der Einfluss der Datenquelle bei den Analysen berücksichtigt wurde. Dabei wäre zu beachten, dass

  • in den letzten zehn Jahren, d. h. nach der Erfassung der Daten, umfangreiche neue Erkenntnisse über DEI gewonnen wurden
  • der USA-Fokus die Ergebnisse stark beeinflusst, z. B.
    • Verbreitung von DEI-Tools, die gesetzlichen Anforderungen folgen (z. B. jährlich neue, verpflichtende Trainings)
    • Verbreitung von Instrumenten, die sich aus der Landeskultur und -geschichte ergeben (z. B. ERGs)
    • Spezifische Diversitätskategorien, die untersucht werden (z. B. Black, Lantinx)

Die Studie verwendet (unkommentiert) ‚Vielfalt im Management‘ als einziges Ziel für die Wirkungsanalyse. Dagegen zeigten andere Studien längst, wie wichtig und effektiv Ziele sind, die sich aus der Geschäftsstrategie ableiten.

Was heißt das für die (europäische) Praxis (und Forschung)

Solch drastische Ergebnisse legen verschiedene Reaktionen nahe: Wir könnten reflexartig …

  • die Quelle und Methoden anzweifeln – weil das Ergebnis nicht zu unseren umjubelten Erfahrungen passt
  • den Forschungseifer an sich belächeln – weil wir längst genügend Erkenntnisse zu haben glauben
  • alternative Fakten zu Tage fördern, die unsere Ansätze und Aktivitäten auf andere Weise bekräftigen

Mit all dem fühlten wir uns gut und wir würden unsere eigenen Grundsätze aushebeln, z. B. konstruktiv mit ‚anderen‘ Perspektiven umzugehen, und uns stattdessen auf positives Feedback konzentrieren, wie in diesem Artikel beschrieben.

Die analytische ENGINEERING D&I Perspektive liefert relevante Erkenntnisse der Studie. Grundsätzlich erinnert sie uns daran, dass DEI sorgfältig auf das Umfeld angepasst werden muss, z. B. Branche, Region, Reifegrad. Eine Fixierung auf Repräsentationszahlen ist dabei problematisch. Weiterhin weckt die Studie Zweifel, ob sich jährlich wiederholende oder verpflichtende Maßnahmen effektiv sind – zumal wenn sie rechtlich oder allzu karitativ angelegt sind. Dobbin wies bereits 2012 darauf hin, dass der Pflichtaspekt bei Schulungen zu einer negativen Wirkung führt. Aus diesen und weiteren Gründen baut der ENGINEERING D&I Ansatz auf eine saubere Integration in den Unternehmenskontext, wie hier beschrieben.

Wie ENGINEERING D&I einen Unterschied macht

Bei der Vielzahl von D&I Instrumenten füllen wir eine entscheidende Lücke mit unserer einzigartigen Kombination von

  • Kritischen, forschungsbasierten Analysen (jenseits der einen Studie…)
  • Kontextualisierte Anpassungen (Branche, Kultur, Reifegrad)
  • Konsequent integrierte Umsetzungsempfehlungen (weniger ist mehr)

Mit Blick auf die Fragen dieses Beitrages durchleuchten wir die DEI Ansätze und Strategien unserer Kunden nach wichtigen und wertvollen Justierungen. Als Einstieg dient die Checkliste am Ende dieses Artikels oder einfach der direkt Kontakt.

 

Originalstudie (Zugang erforderlich)

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0007681324000260

Populärwissenschaftliche Kurzfassung

https://hbr.org/2024/06/research-the-most-common-dei-practices-actually-undermine-diversity