It is still a widespread assumption in some cultures – and quite a few companies – that a person’s sexual orientation does not matter at work and therefore shouldn’t be actively adressed by diversity programmes. Experts, however, know that this resistance typically refers only to non-straight identities as heterosexuality is being made visible and audible […]
Stereotypes and role models typically begin to be forged starting with early childhood. In their fight against gender stereotypes and traditional roles of men and women, the Sodermalm district of Stockholm has recently taken quite a radical new step: to foster the equality between the sexes, it funded the Egalia pre-school for children up to […]
Der Grundgedanke von Diversity ist, möglichst viele Potenziale und Ressourcen von Beschäftigten in ihrer Vielfalt zu erkennen und als Stärke eines Unternehmens/ einer Organisation zu begreifen. Die Erfahrung zeigt, dass die Hindernisse einer produktiven Zusammenarbeit unterschiedlicher Menschen alle mit Stereotypen, Unsicherheit, Vorurteilen oder Klischees verbunden sind. Die Universität Hamburg lud den Managementberater und Praxisforscher Michael […]
Over the many years of our practical work with Diversity, we have found out that the different concepts and elements that are discussed along with ‘Managing Diversity’ are closely related to the cognitive process, and thus the SORA method. We have finally, in 2009, come to redefine Diversity as The Propelling Potential Principle, through which […]
Forscher der Ruhr-Universität Bochum haben in einer Langzeitstudie aufgedeckt, was viele schon lange vermuten – die Gründe für den geringen Anteil an Frauen in Führungspositionen sind sehr viel tiefgehender als uns die öffentliche Debatte glauben lassen will.
Der Berufseinstieg bewegt sich zwischen Planung und Gelegenheiten, bringt es das Buch „Fishing for Careers“ auf den Punkt und präsentiert dabei eine Reihe von Informationen, Leistungsmöglichkeiten und Reflexionen zur persönlichen Situation. Dabei kann Diversity Management durchaus eine Rolle spielen.
Der Mangel von Frauen in Chefetagen ist nicht neu. Im europäischen Vergleich liegt Deutschland im unteren Drittel. Was müssen Frauen also wissen, wenn sie eine Karriere in einem international agierenden Unternehmen anstreben? Dieser Thematik widmete sich die Veranstaltung „FrauenMachtKarriere“ am 03. Dezember 2010 in Frankfurt. Initiiert wurde die Veranstaltung von der IHK in Kooperation mit […]
Last month, three Italian researchers were awarded the Ig Nobel prize for demonstrating mathematically that organisations would become more efficient if they promoted people at random. The Ig Nobel Prizes honour achievements that first make people laugh, and then make them think. The prizes are intended to
Bei der Stellenbesetzung stehen die Qualifikationen im Vordergrund, schließlich geht es darum durch Know-How den beruflichen Anforderungen zu begegnen. Dennoch werden Foto, Geburtsort oder Nachname als Ausscheidungskriterium genutzt. Über den Sinn anonymisierter Bewerbungen äußert sich Michael Stuber in manage_HR. Zum Artikel
Bei der Personalauswahl geht es um fachliche Leistung und Qualifikation. So weit so gut. Dennoch gibt es genug Statistiken, die darauf hinweisen, dass es bereits bei der Vorauswahl zu Diskriminierungen kommt. Der Ruf nach anonymierten Bewerbungen wird lauter. Was spricht dafür, was dagegen? Dazu zwei Stimmen zum Thema in der Zeitschrift Personal. Zum Artikel
