Generationenmanagement bei Sick – und der Deutschen Bahn
Der demografische Wandel bringt Unternehmen die Perspektive eines enormen Personal- und Wissensverlustes innerhalb der nächsten zehn bis fünfzehn Jahre. Diverse Umfragen und Studien zeigen, dass bei einem überwiegenden Teil der Firmen dennoch kaum Maßnahmen zur Gegensteuerung implementiert wurden. Anders ist dies beim Sensortechnologiehersteller Sick.
Zahlreiche Umfragen verdeutlichen, dass die Herausforderungen, die mit der Alterung der Belegschaft einhergehen, noch nicht in den Köpfen der Manager angekommen sind. Dabei ist längst der Zeitpunkt gekommen, die unternehmensspezifischen Handlungsfelder zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen umzusetzen. Der Technologiekonzern Sick hat schon vor Jahren damit begonnen, sich auf die Herausforderungen der alternden Gesellschaft und der niedrigen Geburtenraten einzustellen. Daher zählen seit Jahren Maßnahmen wie das betriebliche Gesundheitsmanagement, die lebensphasenorientierte Arbeitszeit und umfangreiche Weiterbildungsangebote für alle Generationen. Vor dem Hintergrund der alternden Belegschaft legt der Konzern einen Schwerpunkt auf eine ausgewogenen Altersmischung in allen Bereichen. Die Altersstrukturanalyse verdeutlicht die Notwendigkeit, jetzt zu handeln. Jeder zweite Beschäftigte zählt demnach zur mittleren Altersgruppe (Lebensalter 36–50 Jahre), jeder dritte zur jüngeren Arbeitsgeneration (Lebensalter bis 35 Jahre) und jeder sechste zur älteren (Lebensalter über 50 Jahre). Diese gestauchte Altersstruktur zeigt sich bei vielen Unternehmen: viele im mittleren Alter, weniger Junge und deutlich weniger Ältere. Was heute ein Vorteil darstellt – nämlich die zahlenmäßige Dominanz der erfahrenen Mitarbeitenden – kann sich in den kommenden Jahren zu einem Nachteil entwickeln. Zur Gegensteurung baut Sick mithilfe eines ganzheitlichen Generationenmanagements auf die Stärkung des Wissensaustausches und der Zusammenarbeit der Generationen. Basis für den Erfolg bildet die Lern- und Wertschätzungskultur der Sick, die einen vorurteilsfreien Umgang der Generationen untereinander fördert. Durch das Monitoring der Altersstrukturen in den einzelnen Bereichen und einer entsprechenden Rekrutierungspolitik werden die Voraussetzungen für eine gute Verteilung geschaffen.
In der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams sieht die Sick schon heute eine Reihe positiver Aspekte. Die Zusammenführung unterschiedlicher Wissensbestände sorgt nicht nur für einen Wissenstransfer sondern auch für eine erhöhte Innovationskraft. Die unterschiedlichen und sich ergänzenden Fähigkeiten Älterer und Jüngerer differenzieren und erweitern das Leistungsspektrum der Gruppe und des Einzelnen. Dadurch verbessert sich die Qualität von Entscheidungs- und Problemlösungsprozessen. Die größere Altersspanne im Team erweitert die persönlichen Netzwerke. Der alltägliche Austausch von Wissen und die damit einhergehende gegenseitige Kompetenzerweiterung erleichtern die Nachfolgeregelungen. Mit diesem Rüstzeug will die Sick die erarbeitete Marktführerschaft der Produktfamilien auch in Zukunft beibehalten.
Auch die Deutsche Bahn widmet sich aktuell dem Thema. Zum April trat der neue Demografievertrag für die rund 150.000 Beschäftigten in Kraft. Dieser für die Branche neue Tarifvertrag rückt eine nachhaltige Personalpolitik ins Zentrum, die sich bei der Gestaltung der Arbeitszeit und bei der Qualifizierung stärker an den Berufs- und Lebenszyklen des Einzelnen orientiert. Damit werden die Beschäftigungsbedingungen der DB individueller und flexibler ausgestaltet – von der Ausbildung bis zum Übergang in die Rente. Das Gesamtkonzept umfasst eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten im Schichtbetrieb, ein Demografiemodell zur Absenkung der Arbeitszeit für ältere Schichtarbeiter sowie ein Anreizsystem für Jüngere, Langzeitarbeitskonten zu nutzen.
