Fachlaufbahnen als Element zukunftsorientierter Personalpolitik gestalten
Starre Vorstellungen von Karriere – und der Führungskräfte, die diese machen – stellen eine der hohen Barrieren für jene Talente dar, die nicht in die Schablone passen (wollen). Neben der Anpassung von Führungsrollen ist längst klar, dass die komplexe Zukunft der Wirtschaft ohnehin weitere berufliche Entwicklungsformen erfordern wird: Projektkarrieren und Fachkarrieren. Für hoch qualifizierte SpezialistInnen sind letztere ohnehin die erste Wahl. Aber selbst hier offenbaren sich Defizite aus Gender-Sicht, etwa im MINT-Bereich. Ein universitätsübergreifendes Forschungsprojekt der Fachhochschule Lübeck und der Helmut-Schmidt-Universität widmete sich in den vergangenen drei Jahren diesem Phänomen. Die Ergebnisse der gemeinsamen Arbeit wurden unter anderem auch auf einer Fachtagung Ende September in Hamburg vorgestellt.
Das Forschungsprojekt beleuchtete die verschiedenen Laufbahnmodelle und deren Bedeutung für Unternehmen und die Belegschaften auf verschiedene Weise. Zum einen wurden vielfältige Fokusgruppen befragt, etwa mit StudentInnen aus BWL- und MINT-Studiengängen, mit Promovierenden und mit männlichen wie weiblichen Nachwuchskräften. Auch Arbeitnehmer, die sich bereits in einer Fachlaufbahn befinden, wurden befragt ebenso Unternehmensvertreter, Verbände und Hochschulvertretungen. Mit den Befragten wurden in einem zweiten Schritt moderierte Workshops durchgeführt. Auf Basis der Erkenntnisse aus den Untersuchungen folgte im letzten Forschungsmodul ein praktisches Element: In 14 Unternehmen verschiedener Branchen
wurde die Implementierung alternativer Karrierelaufbahnen begleitet und unterstützt – mit einem besonderen Fokus auf Geschlechterparität.
Die Arbeit der Forschungsgruppe mündete in einem schematischen Design für die Einführung von Fachlaufbahnkonzepten in Unternehmen. Am Anfang steht demnach die Definition der Eingangs-voraussetzungen: Was müssen MitarbeiterInnen mitbringen um sich für eine Fachlaufbahn zu qualifizieren? Welche Kompetenzen sind notwendig? Auf jeder einzelnen Rangstufe innerhalb der Fachlaufbahn müssen die Anforderungen typischer Positionen beschrieben werden, anschließend kann ein Auswahl- und Ernennungsverfahren festgelegt werden. Auch die sachliche Unterscheidung verschiedener Rangstufen ist wichtig und liegt womöglich in vielen Unternehmen weniger auf der Hand als bei den Führungslaufbahnen. Unternehmen sollten sich zudem intensive Gedanken zu Gehältern und anderen Anreizen machen.
Für die Einführung selbst empfehlen die Forscher zunächst eine Informationsphase, am besten mit einer aktiven Teilnahme des Topmanagements. Das Screening der aktuellen ExpertInnen, sowie potentieller Nachwuchsexperten, nach den neu festgelegten Kriterien steht an nächster Stelle. Neuernennungen sollten ab einem gewissen Rang intern erwähnt (etwa im Intranet) und äquivalent zu Führungspositionen behandelt werden. Dies spiegelt die Forderung der Forscher wider, die Fachlaufbahn völlig mit der Führungslaufbahn gleichzustellen.
Die Institutionalisierung von Fachlaufbahnen erscheint den Forschern essentiell, seien doch Fachexpertinnen und Fachexperten für ein zukunftsorientiertes und innovationsfähiges Unternehmen ebenso wichtig wie ein gutes Management. Die Projektergebnisse werden für Interessenten in der kostenfreien Broschüre „Fachlaufbahnen im Haus der Karriere“ zur Verfügung gestellt.
