Die richtigen Fragen zur Positionierung von DEI
Manchmal scheint es, als sei DEI mit Auswertungen, Analysen und Berichten beschäftigt. Derweil sagt uns die Trendforschung, dass DEI vom einstigen Thema für strategische Zukunftsfestigkeit zum Hygienefaktor für HR und Nachhaltigkeit umgedeutet wurde. Wie gelingt der erneute Upgrade?
Rettet DEI Trilogie Teil 2 (Sommer 2024)
Der strategische Kontext für DEI
Stellt DEI eigentlich einen Selbstzweck dar, was, wie diese Analyse zeigt, zu einer Entkopplung führen kann? Oder muss DEI als Beitrag zu Geschäftsprioritäten oder zur Personalstrategie verstanden werden? Eine direkte Relevanz bringt Akzeptanz und in der Folge Wirkung. Eine Studie von ZI und DGFP beschreibt 12 HR-Prioritäten. Von diesen können wir eine derart relevante und mithin effektive Positionierung von DEI ableiten.
Wie trägt DEI zu den HR-Trends bei?
Es mag für viele DEI-Experten ein Schock sein, dass „ihr Thema“ nicht zu den wissenschaftlich identifizierten Trends gehört. Das Gute daran ist, dass DEI wohl bereits breit und fest etabliert ist, d.h. zur Alltagsroutine gehört. Um relevant zu bleiben, müssen wir jedoch unseren Beitrag zu Trends benennen können, auch wenn manche nicht neu sind.
Top 3 Trends sind implizit identisch mit DEI
Angesichts tiefgreifender wirtschaftlicher Umbrüche kann es nicht überraschen, dass Transformation und das Schaffen von Synergien die Top-HR-Themen bilden. Wandel zu gestalten um zukunftsfähig zu sein beschreibt gleichzeitig den Kern von DEI ebenso wie der Fokus Mensch. Die neue ZI-Studie sieht diese Punkte ganz oben auf der HR Agenda. Zusätzlich die weitere Integration von HR, IT und Geschäft. Welcher Ansatz, wenn nicht DEI, könnte diese Themen effektiver adressieren? Nichtsdestotrotz wird es weder in der Studie noch in der Berichterstattung erwähnt…
Operative HR Trends erfordern DEI-Kompetenzen
Interessanterweise weist auch die zweite HR-Trend-Gruppe einen starken (ebenfalls nicht benannten) DEI-Bezug auf: maßgeschneiderte Ansätze, Training, globalisierte und hybride Kontexte bewältigen sowie komplexe externe Einflüsse. Einmal sollten wir DEI als relevanten und leistungsstarken Ansatz positionieren, der diese Themen gebündelt aufgreift.
Sind wir bereit, die richtigen Fragen zu stellen?
Warum wird DEI nicht als HR-Zukunftsthema gesehen und was heißt dies für unsere Arbeit? Einerseits können wir froh sein, dass das Thema nicht mehr isoliert wahrgenommen wird. Denn als integriertes Element steht der Bezug zu Geschäfts- und HR-Prioritäten vorrangig. Dazu müssen wir jedoch neue Fragen stellen und nicht vorrangig Repräsentationsverteilung und Zielgruppenprogramme bearbeiten. Momente der Wahrheit ergeben sich aus neuen Perspektiven, wie zum Beispiel
- Was ist unser breiteres Verständnis von (inter-sektionaler) Vielfalt im Kontext von Geschäfts- und HR-Prioritäten?
- Wie fördern wir Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Arbeitsrealitäten?
- Mit welchen Methoden unterstützen wir umfangreiche Transformationen?
- Bieten wir wirksame Instrumente zur Förderung von Integration, die auch zu Synergieeffekten führen?
Diese Überlegungen sind nicht allein wegen der ZI-Trendstudie wichtig. Weitere Erkenntnisse z. B. zur Effektivität gängiger DEI-Programme oder differenzierte Business Cases zeigen die Notwendigkeit neuer DEI-Fragen jenseits eines auf Repräsentation fokussierten Aktivismus‘. Zusätzliche Anregungen finden wir auch in etablierten DEI-Bereichen.
Dieser Beitrag zeigt, welche Fragen in den Themenfeldern LGBT, Migration und Gender gestellt werden müssen.
Und dieser Beitrag enthält den RÜckblick auf #EFA24, das eine Inspiration für die „richtigen Fragen“ bot
