Früher bestand DEI Führung vor allem darin, „den Ton von oben“ vorzugeben. In einem zunehmend komplexen – und polarisierten – Umfeld sehen wir einen breiteren Bedarf. Andererseits bringt ein allzu “persönlich“ geprägtes Engagement für DEI unerwünschte Nebeneffekte mit sich. (Alle) Führungskräfte sollten daher folgendes tun.
Sie galten lange Zeit als Rahmenbedingungen für DEI: rechtliche Vorgaben der Politik und Wertewandel in der Gesellschaft. Mittlerweile erleben wir deutlich drastischere Wechselwirkungen mit weitreichenden Konsequenzen.
Boykott gegen Wokeness, scheinbar umgekehrte Diskriminierung, dünne Business Cases und deplatzierte Identitätspolitik: DEI hat zahlreiche Probleme mitsichgebracht. Die spürbaren Widerstände können überwunden werden, indem drei Lücken geschlossen werden.
Trotz unzähliger Erfolgsgeschichten hat das Projekt Europa ein notorisch schlechtes Image. EU-Bashing ist ebenso üblich wie die Vereinnahmung von Errungenschaften durch Mitgliedsstaaten. Wie kommen wir in diesem heiklen Umfeld voran?
Manchmal scheint es, als sei DEI mit Auswertungen, Analysen und Berichten beschäftigt. Derweil sagt uns die Trendforschung, dass DEI vom einstigen Thema für strategische Zukunftsfestigkeit zum Hygienefaktor für HR und Nachhaltigkeit umgedeutet wurde. Wie gelingt der erneute Upgrade?
Neueste Erkenntnisse stellen bereits die gängige DEI Positionierung und Vorgehensweise infrage. Dieser Beitrag diskutiert, welche Fragen wir stellen müssen um zu relevanten Ansätzen zu gelangen.
Ein aktuelles Forschungsergebnis besagt, dass die am weitesten verbreiteten DEI-Maßnahmen kontraproduktiv (!) für den Diversity Fortschritt sind. Was bedeutet das für uns hier und heute?
Seit es Diversity gibt galt(en) die Kirche(n) als Gegenentwurf: Männerbündisch, missionierend und teilweise diskriminierend. 2022 fragt sich die Diakonie geradezu folgerichtig „Wer arbeitet noch für [uns]?“. Eine überraschend inspirierende Reflexion.
Leadership keeps being referred to as THE key to progress in DE&I. Yet, everybody appears to be focusing on something different – which does not help to create impact. At a large key-note event hosted by the Lëtzebuerg Diversity charter, Michael Stuber, the D&I Engineer, unpacked the topic.
Role modelling DE&I, driving DE&I from the top down, strategic positioning of DE&I – the expectations people have from C-suite executives are vast. But do we really understand their perspective, their roles and what they (really) need to effectively contribute to DE&I? The CEO Club looked at (their) part of the story.
