Trotz unzähliger Erfolgsgeschichten hat das Projekt Europa ein notorisch schlechtes Image. EU-Bashing ist ebenso üblich wie die Vereinnahmung von Errungenschaften durch Mitgliedsstaaten. Wie kommen wir in diesem heiklen Umfeld voran?
Neueste Erkenntnisse stellen bereits die gängige DEI Positionierung und Vorgehensweise infrage. Dieser Beitrag diskutiert, welche Fragen wir stellen müssen um zu relevanten Ansätzen zu gelangen.
Ein aktuelles Forschungsergebnis besagt, dass die am weitesten verbreiteten DEI-Maßnahmen kontraproduktiv (!) für den Diversity Fortschritt sind. Was bedeutet das für uns hier und heute?
Seit es Diversity gibt galt(en) die Kirche(n) als Gegenentwurf: Männerbündisch, missionierend und teilweise diskriminierend. 2022 fragt sich die Diakonie geradezu folgerichtig „Wer arbeitet noch für [uns]?“. Eine überraschend inspirierende Reflexion.
Leadership keeps being referred to as THE key to progress in DE&I. Yet, everybody appears to be focusing on something different – which does not help to create impact. At a large key-note event hosted by the Lëtzebuerg Diversity charter, Michael Stuber, the D&I Engineer, unpacked the topic.
Role modelling DE&I, driving DE&I from the top down, strategic positioning of DE&I – the expectations people have from C-suite executives are vast. But do we really understand their perspective, their roles and what they (really) need to effectively contribute to DE&I? The CEO Club looked at (their) part of the story.
DE&I-ExpertInnen wollen lokale Unterschiede berücksichtigen und gleichzeitig internationale ‚Best Practices‘ nachahmen. Nur: Was kann kopiert und was muss angepasst werden – und in welchem Kontext?
Die Forschung zu Vorurteilen, Barrieren, Privilegien und Macht enthält einen wiederkehrenden Negativposten: alte weiße Männer. Der wachsende Aktivismus (und die zunehmende Polarisierung) verstärken die Schuldzuweisungen an diese Gruppe. Gleichzeitig wird von ihnen erwartet sich als aktive Mitstreiter zu engagieren. Wie soll das gehen?
Using power is different from showing leadership in DE&I and both are key to successfully driving change. Traction, however, can also be reduced – or limited – depending on how power is used. This often happens unintentionally or when a leader is not aware of the side-effects of their ‘powerful’ decisions. DE&I 2023 Trilogy (part […]
Standing up for your case has a long tradition in Diversity. Today, media amplify various forms of activism and DE&I is increasingly perceived as a personalised or political form of engagement – rather than a future-oriented way of supporting organisational priorities. Read about unwanted side-effects of this. DE&I 2023 Trilogy (part 2) The roots of […]
