iPatriot: DEI in der Höhle des Löwens

Nicht Widerstand ist das Problem, sondern Polarisierung. Beide bieten die Chance, einen robusteren Ansatz für DEI zu entwickeln, mit positiver Wirkung, breitem Engagement und verantwortlicher Führung.

Floridas Image wandelte sich über Jahrzehnte von einem coolen Ort mit Kubanern, sonnenhungrigen Senioren und LGBT Communities zu einem Vorreiter traditioneller Politik. Stellen wir uns vor wie in diesem Umfeld Bildung, z. B. bei Fort Lauderdale, eine reflektierte Entwicklung ermöglichen soll. iPatriotPost ist die von Schülern betriebene Online-Zeitung der American Heritage School, und Teil des Nachrichtenmagazin The Patriot Post der privaten K-12-Schule in Plantation, Florida. Das Medium will Inhalte veröffentlichen, die Leser bewegen, Diskussionen anregen und über Aktuelles berichten.

Cara Xie, die Produzentin des Podcasts „D-E-I, Don’t Erase my Identity”, veröffentlichte dort eine Reihe von Episoden zum Thema Vielfalt, Chancenfairness und Einbeziehung. Ihr Kanal interviewt DEI-Fachleute mit unterschiedlichen Hintergründen, um das Bewusstsein für die Bedeutung von DEI zu schärfen. Der europäische DE&I-Pionier Michael Stuber wurde im April 2024 interviewt.

Amerika im Rückwärtsgang

In den USA und auch in Europa sind Diversity-Programme über Jahre unter Druck geraten. Gegner sprechen von „woker Ideologie“, politischer Inhalte oder Ressourcenverschwendung. Klagen gegen Vielfalt, Chancenfairness oder Gleichstellung führten dazu, dass Unternehmen DEI-Abteilungen auflösen und Aktivitäten minimieren. Schlagzeilen verkünden den „Backlash“. Doch bedeutet das wirklich das Ende von Diversity?

Drei zentrale Gaps

Im Podcast erläuterte ich die Ergebnisse unserer Analysen, die zeigen, dass in vielen Organisationen immer wieder drei Gaps auftreten, die den über Jahre gewachsenen Widerstand erklären:

  1. Impact-Gap. Zu viele Initiativen entfalten keine nachweisbare Wirkung. Trainings und Kampagnen laufen, doch entfalten keine positiven Effekte auf Innovation, Personalbindung oder Kundenzufriedenheit. Kritiker nutzen dies als Beleg für kostspielige, identitätsbasierte Partikularpolitik.
  2. Engagement-Gap. Meist erreichen D&I Programme vor allem die bereits Überzeugten – u.a. erkennbar an häufigen Teilnehmerstrukturen. Skeptiker, die mittlere Führungsebenen und große Teile der Belegschaft bleiben außen vor. Diese Selektivität nährt Polarisierung: Unterstützer werden immer überzeugter, Gegner immer abgehängter.
  3. Leadership-Gap. DEI wird oft an HR oder Beschäftigtengruppen delegiert, was als Teilhabe verkauft wird. Top-Unterstützer engagieren sich derweil oft auch aus persönlichen Gründen und lenken damit von der strategischen Sinnstiftung ab. Ohne saubere Governance fehlt es an Glaubwürdigkeit und die Nachhaltigkeit leidet.

Warum Backlash nicht das Ende ist

Widerstände gegen D, E oder I sind nichts Neues. Arbeiterrechte, Frauenrechte, LGBTQ Pride: Jeder Fortschritt löst Gegenreaktionen aus. Entscheidend ist ob ExpertInnen die Gegenwehr direkt zum ideologischen Feind erklären oder versuchen, Erkenntnisse daraus zu ziehen. Der aktuelle Backlash zeigt, dass oberflächliche, spitze Programme kontraproduktiv sind – sogar wissenschaftlich belegt. Organisationen müssen statt Werte zu proklamieren zeigen, wie diese so gelebt werden, dass sie positive Effekte für alle generieren.

Der Weg zu DEI Erfolgen

Um die aktuelle Situation in Fortschritt zu verwandeln, braucht es drei Veränderungen:

  • Von Parolen zu Ergebnissen. DEI muss mit direkt und konkret mit Geschäftsprioritäten wie Innovation, Teamperformance, Markterfolg verbunden sein.
  • Von Minderheit zu Mehrheit. Einbeziehung darf nicht wie Bevorzugung wirken, sondern DE&I muss allen und der ganzen Organisation zugutekommen.
  • Von HR zu Führung. Erst wenn Führungskräfte authentisch/e Verantwortung als Teil ihrer Position/Funktion übernehmen, wird Vielfalt zur betrieblichen Normalität und damit akzeptiert und nachhaltig.

Der aktuelle Backlash ist ein harter Test. Er legt uns nahe, Programme zu schärfen, messbar zu machen und besser zu integrieren. Die Zukunft von DEI liegt nicht in weniger, sondern in besserem Engagement – mit positiver Wirkung für Unternehmen und Gesellschaft.

Die gesamte Folge kann angeschaut werden auf https://ipatriotpost.com/dei-michael-stuber-shares-his-take-on-inclusion/ oder auf dem DEI Youtube Kanal  https://www.youtube.com/watch?v=sa_2Rztd2z8 oder als Beitrag auf dem EngineeringDEI Kanal https://www.youtube.com/@engineeringdei

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