Altersgemischte Gruppen zwischen Wettstreit und Produktivität
Altersgemischte Teams sind in der deutschen Wirtschaft nicht nur eine Folge des demographischen Wandels, sondern zunehmend als Gestaltungselement auf dem Vormarsch. Nicht nur die großen Unternehmen wie Deutsche Bank setzen auf Intergenerationenteams, auch der Mittelstand weist bereits in 36% der Betriebe diese Arbeitsform auf, ab 250 Beschäftigten sogar in jedem zweiten Unternehmen. Die Firmen versprechen sich von gezielter Altersvielfalt eine perfekte Kombination von umfassendem Erfahrungswissen mit aktuellem Universitätswissen – auch dies eine potenzielle Win-Win-Situation für alle Beteiligten. In der Praxis behindern jedoch nicht selten Gruppenprobleme zwischen Alt und Jung den Wissensaustausch. Vor allem in Krisenzeiten stoßen Angstgegner aufeinander: die „alten Hasen“ einerseits, und andererseits „coole Jungs und Mädels“ – Mitte 20 mit Prädikatsexamen und fünf Praktika auf drei Kontinenten. Der unausgesprochene Machtkampf führt ebenso zu Konflikten wie die kulturellen Unterschiede, die in der Diversity-Praxis längst aus den Gender- und Kulturbereichen bekannt sind: Die jeweils andere Gruppe wird abgewertet, um den eigenen Selbstwert zu stärken – im Fachjargon bekannt als In-Group-Out-Group Phänomen. „Im Themenbereich Generationen-Vielfalt sind ‚Lunch & Learns’ oder ‚Virtual Classrooms’ besonders effektive und bewährte Methoden,“ empfiehlt Michael Stuber als ‚alter Hase’ der Diversity-Praxis.
Wissenschaftliche Studien scheinen indes die Vorurteile zwischen Jung und Alt zu bestätigen: Demnach können ältere Mitarbeiter zwar von ihrem Erfahrungswissen und ihren Netzwerken profitieren, sind jedoch (anscheinend) weniger kreativ und langsamer im Lösen von Problemen. Die Youngsters sind (anscheinend) energiegeladen, konzentriert und stressresistenter als die Älteren und verfügen über aktuelles Wissen, lassen aber häufig die nötigen Soft Skills sowie – naturgemäß – Berufserfahrung vermissen. In der Praxis können die Unterschiede als Vorteil genutzt werden: Bei der Bremer BLG Logistics Group gehören Intergenerationenteams zur Personalpolitik – mit Erfolg. Hier bilden ein 61-jähriger ehemaliger Kapitän zur See und ein 31-jähriger Diplom-Kaufmann und Master of Arts die Teamleitung für die Pier-Inspektion. Der Ältere gewinnt die Mitarbeiter über Augenkontakt und die eine oder andere Anekdote, der Jüngere erreicht sie mit Präsentationstalent, Beamer und Hand-outs. Die Kombination von strategischem Denken aus der Universität und der Souveränität des alten Seehasen funktioniert. Eine Voraussetzung für den Erfolg des gemischten Doppels: Die Chemie zwischen den beiden hat von Anfang an gestimmt. Diversity-Praktiker wissen, dass dies jedoch keineswegs immer der Fall ist – vor allem wenn wesentliche Unterschiede im Spiel sind. Auch in diesen Fällen müssen dann Teams gebildet werden, die aus sachlich-fachlichen Gründen und auf Basis persönlicher Empathie Synergien schaffen.
