Studie: Chefinnen unerwünscht – Notwendigkeit für Kulturwandel
Die Diskussionen über Mittel und Wege, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen reißen nicht ab. Im Gegenteil: Frauenquoten werden heute mehr denn je als probates (sic) Mittel diskutiert. Außer Acht gelassen wird dabei jedoch häufig, was ArbeitnehmerInnen von mehr Geschlechtervielfalt in den Chefetagen halten würden. Das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer geht dieser Frage nach und kommt zu ernüchternden, wenn auch durchaus logischen Ergebnissen. Diese zeigen vor allem, dass Gender Stereotype viel tiefer verwurzelt sind als der derzeitige Frauen-Programm-Aktionismus vermuten lässt, und sie können weder einfach noch schnell beseitigt werden.
Von 405 befragten ArbeitnehmerInnen aus verschiedenen Branchen in deutschen Unternehmen gaben 26 Prozent an, eine Chefin zu haben. Gleichzeitig ist dies jedoch nur für 28 Prozent der Befragten eine Wunschlösung, 42 Prozent arbeiten hingegen lieber mit männlichen Vorgesetzten, wobei sich die Antworten von männlichen und weiblichen Befragten kaum unterscheiden. Auch wenn keine Gründe für diese Präferenzen angegeben wurden, lassen die Aussagen doch darauf schließen, dass männlichen und weiblichen Führungskräften im Alltag noch immer gewisse Eigenschaften zugeschrieben werden, die sie für eine Führungstätigkeit mehr oder weniger geeignet erscheinen lassen. Daran scheinen weder die diversen Studien über den gesteigerten Erfolg von Unternehmen mit mehr Frauen in den Chefetagen, noch die kontrovers in den Medien geführten Debatten etwas ändern zu können. Selbst die Frage, ob ihr Unternehmen mit mehr Frauen im Management besser dastehen würde, bejahten lediglich 36 Prozent der Beschäftigten! Das deutet einmal mehr darauf hin, dass eine Quotenregelung die Akzeptanz von Frauen im Management weder in männlich geprägten Führungsstrukturen noch bei den Angestellten verbessern könnte – zu starr sind die existierenden Rollenbilder. „Die Studie ist ein Business Case für die überfällige Kulturveränderung in der deutschen Wirtschaft“, interpretiert Diversity-Experte Michael Stuber die Ergebnisse. Diese stimmten mit seinen Erfahrungen überein und bestätigten die Notwendigkeit, weniger Fokus auf frauen-spezifische Angebote zu legen, da diese häufig Stereotye bestätigen. Stattdessen sollten Unternehmen sich darauf konzentrieren, allen Beschäftigten zu vermitteln, dass weibliche Beiträge häufig eine zusätzliche Perspektive beinhalten und daher eine Bereicherung darstellen. Offenheit und Wertschätzung für (Geschlechter-) Vielfalt müsse hierzu vor allem vorgelebt werden, aber dazu seien leider nur wenige (meist männliche) Manager in der Lage, denn der allergrößte Teil von ihnen lebt privat selbst ein sehr traditionelles Geschlechtermodell (und profitiert davon).
Dennoch ist prinzipiell Geschlechtervielfalt auch bei den MitarbeiterInnen durchaus willkommen: in der Ranstadt-Studie gab sowohl bei den weiblichen als auch bei den männlichen Befragten mehr als die Hälfte an, dass es sich in Teams, die aus gleich vielen Frauen und Männern bestehen, am besten arbeiten lässt. Auch wenn mit 65 Prozent zehn Prozent mehr Frauen als Männer dieser Meinung sind, zeigt das Ergebnis doch eine grundsätzliche Wertschätzung für Geschlechtervielfalt, von der es nun heißt, sie auf alle Hierarchieebenen der Unternehmen auszudehnen, um auch in den oberen Etagen von der hohen Gender-Diversity-Qualität profitieren zu können.
