Weniger kritisch als der Titel: Das Symposium „Frauen auf dem Weg nach oben – Schneller mit der Quote?“

Die Frauenquote kann als Ergebnis einer ebenso langen wie unausgewogenen Auseinandersetzung gesehen werden: Die BefürworterInnen nutzten die politische Bühne und zahllose Veranstaltungen zur mantrahaften Verbreitung von Behauptungen, wie z. B. es gäbe zu wenig Entwicklung, die Quote sei das letzte Mittel und sie würde das gewünschte Ergebnis herbeiführen. Obwohl diese und andere Argumente fachlich entkräftet werden konnten, lehnten sich die Gegner nicht weit (genug) aus dem Fenster. Nun ist die Quote da und es wäre Zeit zu fragen, was damit gewonnen ist. Ein Symposium des DIW Berlin stellte sich der Frage – zumindest machte der Veranstaltungstitel den Anschein.

Am 4. November 2015 fand das 2. Symposium Wissenschaft und Unternehmen im Dialog „Frauen auf dem Weg nach oben – schneller mit der Quote?“ des DIW Berlin in Kooperation mit dem Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) und dem Deutschen Juristinnenbund (djb) statt. Die drei Hauptbeteiligten des Events stehen seit Jahren als BefürworterInnen einer klar regulierten Frauenquote im Rampenlicht der Diskussion. Daher überrascht es nicht, dass die kritische Frage im Veranstaltungstitel nicht erkennbar oder gar kontrovers diskutiert wurde. Auch die Moderatorin der Podiumsdiskussion, djb-Präsidentin Ramona Pisal, bezog schon vor der Veranstaltung eine klare Position anstatt mögliche Fragen aufzuwerfen: „Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (…) ist für die berufliche Gleichstellung von Frauen in Deutschland ein Meilenstein. Nun setzen wir unseren Dialog mit der Wissenschaft und den Unternehmen fort, um zu erfahren, was es in den Unternehmen konkret bewirkt…“.

Die beteiligten Firmen kommentierten die Quotenregelung insgesamt positiv und erwarteten, dass dieses Instrument den Anteil von Frauen in höheren Führungspositionen befördern wird. Das neue Gesetz wurde von ihnen als Motivationsschub beschrieben, das Ziel mehr Frauen in Führungspositionen instrumentell zu begleiten. Im Vergleich zu den Äußerungen von Firmen und Verbänden an anderer Stelle klingen diese Statements lammfromm und sie dürften adressatengerecht gewesen sein. Dass die Quotenregelung und die vorangegangene, jahrelange Diskussion der Akzeptanz des Themas und damit dem seit langem stattfindenden Fortschritt vehement geschadet haben, wollte niemand anführen. Jüngste Umfragen, wie die präsentierte Befragung von JUMP, zeigen, dass die Vorbehalte größer sind als offiziell zugegeben. Langjährig erfahrene Experten wie der Diversity-Forscher, Publizist und Berater Michael Stuber können das erklären: „Die als politischer Ansatz verständliche Darstellung eines hohen Frauenanteils als eigenständiges Ziel verdreht die Realität in Unternehmen: Dort stellt eine ausgewogene Vielfalt ein Mittel zu wirtschaftlichem Erfolg dar und der Frauenanteil auf verschiedenen Ebenen bildet einen Indikator dafür, ob Unterschiedlichkeit professionell gemanagt wird.“ Die von ihm entwickelten Storylines zu Gender & Diversity finden Zustimmung und Unterstützung bei seinen Kunden während Unternehmen mit starren Zielsetzungen von mitunter großen Problemen berichten.

Mit Vorstandsmitgliedern der Daimler AG und Lufthansa AG waren auf dem Symposium zwei Unternehmen vertreten, die unter das Gesetz der verpflichtenden Quotenregelung für Aufsichtsräte fallen, da sie sowohl börsennotiert als auch mitbestimmungspflichtig sind. Die SolarWorld AG und die GASAG AG sind verpflichtet Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen. Die Personalverantwortlichen der Daimler AG und der Lufthansa AG betonten, dass sie bereits eigene Zielvereinbarungen durchgesetzt haben. Wilfried Porth (Daimler AG) hob hervor, dass sich Daimler bereits seit 2006 einen Zielkorridor gesetzt habe, um in der Grundgesamtheit und auf allen Führungsebenen einen Anteil von 20 Prozent Frauen bis 2020 zu erreichen. Marco Camboni (Lufthansa AG) beschrieb einen Selbstverpflichtungsplan, innerhalb dessen die Airline auf allen Führungsebenen einen erhöhten Frauenanteil erreichen will. Dazu habe Lufthansa unter anderem transparente Besetzungsprozesse für sämtliche Führungspositionen eingeführt. Tatsächlich gelten rigoros auditierte Personalprozesse vom Personal-Marketing bis zur Entlassung als unverzichtbare Grundlagen für die leistungs- und potenzialorientierte Gewinnung, Nutzung und Förderung von Talenten beider Geschlechter, aller Kulturen und Generationen etc. Dabei bleibt es eine Herausforderung für viele Unternehmen, die kleinen Schieflagen in der Gestaltung und vor allem in der Ausführung der Prozesse zu erkennen und zu eliminieren. „Kleine Biases zu Beginn der HR Wertschöpfungskette führen nach wenigen Jahren zu einer Lücke von mehreren Prozent“, berichtete Stuber. Sie seien zudem schwierig zu adressieren, dass Personalexperten sehr von der Objektivität ihrer Instrumente – und der Beteiligten – überzeugt seien.

Auf dem Symposium betonten viele Beteiligten, dass der Ausbau der Pipeline weiblicher Talente ein wichtiger Ausgangspunkt sei, um von innen heraus einen Pool talentierter Mitarbeiterinnen und Führungskräfte sicherzustellen. Langjährige Statistiken zeigen indes, dass dieser Pool seit langem besteht, jedoch von den männlich geprägten Unternehmenskulturen und von hartnäckigen Stereotypen überproportional verschlissen wird. „Eine Entwicklung männlicher Kulturen kann nicht mit frauen-spezifischen Instrumenten gelingen“, warnt Stuber in dieser Sicht, „spezielle Entwicklungsprogramme, segregierte Netzwerke und exklusive Mentoringprogramme haben in der Vergangenheit zu Re-Stereotypisierung von Frauen und zu einer Lagerbildung geführt“. Erfolgreich sei es dagegen, Gender im Rahmen bestehender Programme zu fokussieren oder neue Instrumente für mehrere Zielgruppen einzuführen. In dieser Hinsicht äußerte sich auch Elke Holst (DIW Berlin) auf dem Symposium, indem sie auf die Notwendigkeit von Flexibilität auch im Sinne junger Talenten hinwies. Zudem seien flexible Karrieremodelle notwendig, die Aufstiege auch in einem späteren Alter als heute üblich ermöglichten. Auch Jutta Allmendinger (WZB) betonte, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch Männer beträfe, für die Karrieren nicht an der Tür zur Elternzeit enden dürfte. Vera Gäde-Butzlaff (GASAG AG) bestätigte das und betonte, wie wichtig es sei, dass die Quote von der gesamten Führungsmannschaft getragen wird: „Wenn das Ziel gelebt wird, tut sich auch etwas.“

Bei der Bewertung, ob sich etwas tut und wie dies zu bewerten ist gehen seit Jahren die Meinungen stark auseinander. Dass hierbei die persönliche Sichtweise den objektiven Blick verstellen kann, zeigt ein Beitrag vom Sommer 2015.

Vor diesem Hintergrund verwundert es nicht, dass auf dem Symposium die Meinung vertreten wurden, die Entwicklungen in den Unternehmen seien „noch viel zu langsam“. Dass diese Bewertung, die Unternehmen besonders anprangert, sehr problematisch ist, zeigt der Vergleich mit dem öffentlichen Sektor, in dem nach den ersten 10 Jahren Bundesgleichstellungsgesetz weniger Fortschritt erzielt wurde als im gleichen Zeitraum bei Großunternehmen (Stuber, 2010: Mythos Quote). Dies ist einer der Indikatoren, die dagegen sprechen, dass Frauen mit Quote – oder anderen regulativen Hilfen – schneller nach oben kommen als durch effektives Gender & Diversity Management. Ein anderer ist die fehlende Akzeptanz des Instrumentes „Quote“ durch die zuvor beschriebene, inadäquate Kommunikation. Sie erzeugt Widerstände, die zusätzlich zu den Herausforderungen der diversity-orientierten Organisations- und Kulturentwicklung überwunden werden müssen und insofern den Fortschritt verlangsamen. Eine umfassend anerkannte Beschleunigungsfunktion hat die Quote allerdings: Sie brachte das Thema Gender (bzw. meist nur das Thema Frauen) auf die Tagesordnung der ersten Ebene.

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