Umfrage: Managern fehlt eine klare Orientierung bei der Umsetzung von Diversity

Obwohl das Thema Gender-Diversity ganz oben auf der Agenda der Politik und gesellschaftlichen Diskussion steht, haben lediglich 40% der Unternehmen die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern als strategisches Ziel definiert. Dies geht aus einer Umfrage des Führungskräfteverband ULA und der Bertelsmann Stiftung unter 1.250 Führungskräften der mittleren Ebene hervor. Eine Mehrheit der befragten Manager sieht das Fehlen eines Statements für die Chancengleichheit als Fehler an. Gut zwei Drittel der Befragten sieht Chancengleichheit als Teil der persönlichen Führungsverantwortung und eine Mehrheit, 60% der Befragten, gibt sogar an, klare Vorstellungen von notwendigen Maßnahmen für die Erfüllung dieser Aufgabe zu haben. Es lässt nicht neu, dass die strategischen Ziele der Unternehmen im Thema Diversity nicht mit dem Bewusstsein und Handeln der Führungskräfte übereinstimmt. Mehrere Studien zeigten bereits eine Diskrepanz von Business Case und Umsetzung bei D&I. „Die strategische Positionierung fällt häufig leicht und schlüssige Konzepte mit Storylines finden Zustimmung im Management“, berichtet Diversity-Experte Michael Stuber aus der Praxis, „In der Umsetzung lassen sich zu viele Führungskräfte von ihren persönlichen Überzeugungen leiten“. Bei Diversity sei es jedoch besonders wichtig, eine klare Firmenposition zu vertreten und diese sauber von ganz beginnend oben vorzuleben, weiß der erfahrene Consultant. Sinnstiftende Storyline und stimmiges Vorbildverhalten sind seine Zutaten für eine effektive Orientierung. Programme und Prozesse dienen dann zur technischen Unterstützung der Umsetzung. Dass dies gerade in Großunternehmen schwierig ist, zeigt eine weitere Auswertung. Die sogenannten Syndrome der Hierarchie wirken sich gerade auf Gender Diversity deutlich aus. Denn die komplexen Strukturen von Konzernen kommen männlichem Machtstreben und Netzwerkverhalten entgegen. Und so haben kleinere und mittlere Unternehmen seit vielen Jahren mehr weibliche Führungskräfte als Konzerne. Das repräsentative Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt anhand von rund 16.000 Betrieben in Deutschland, dass im Jahr 2012 in Kleinstbetrieben (weniger als 10 MitarbeiterInnen) 28% der Führungskräfte weiblich sind, in mittleren Betrieben (weniger als 50 MitarbeiterInnen) ein Viertel, und in ‚Großbetrieben’ (mehr als 500 MitarbeiterInnen) 19%. Die Stichprobe zeigt aber auch, dass größere Unternehmen aufholen und der Frauenanteil dort seit 2008 um 10 Prozentpunkte gewachsen ist.