Training ist keine Wunderwaffe

Wie schön ist doch die Vorstellung, mit Führungskräften – meist Männer – ein Training zu durchlaufen, welches ein positives Verständnis für Diversity etabliert. Dies gilt als Beitrag zu einer Kulturveränderung, deren Notwendigkeit, zusätzlich zu den klassischen Diversity-Instrumenten, endlich anerkannt ist. Aufgeschreckt wurden die Trainings-Fans von einer Studie, die zeigte, dass Diversity-Trainings auch negative Effekte haben können (u. a., wenn sie zur Abwehr von Klagen eingesetzt werden). So entstand ein Lager von Gegnern dieser Methode (viele ‚alte Hasen und Häsinnen’), während eine Gruppe vor allem neuer Diversity Manager überzeugt ist, Trainings seien das erste und wichtigste Instrument zur Umsetzung von Diversity.Langjährige Erkenntnisse zeigen, dass vier Faktoren erfolgskritisch sind:

  • Die sorgsame Einbettung von Trainings in einen längeren Change-Prozess, denn ohne vorige Einbindung der Unternehmensspitze, adäquate Begleitung und gezielte Nachverfolgung werden Workshops einfach abgehakt.
  • Die realistische Definition von Zielen, die eine Mischung von grundlegenden Erkenntnisgewinnen und anwendungsrelevantem Transfer darstellen müssen. Zu glauben, allein durch Business Case Informationen oder einzelne Aha-Effekte grundlegende Einstellungen oder Verhaltensweisen zu verändern, ist eine fahrlässige Behauptung mancher internationaler Anbieter.
  • Die bedingungslose Vermeidung von Stereotypen oder Gruppenbildungen, da ansonsten latente Klischees bestätigt und gefestigt werden. Dies ist vor allem in den Kernbereichen Gender, Generationen und Kulturen wesentlich, wo schematische Ansätze verbreitet sind.
  • Der vorherige Aufbau eines Anwendungsportfolios, denn keine Trainingszielgruppe kann überzeugend für Diversity-Engagement gewonnen werden, wenn obere Führungskräfte und HR nicht zuvor ihren Teil beigetragen haben und keine praktischen Umsetzungsangebote vorliegen. Selbstverständlich bleiben alle weiteren Kriterienfür effektive Trainings weiterhin gültig, insbesondere die kulturelle Kompatibilität und die fachliche-methodische Exzellenz der KonzeptionistInnen und TrainerInnen. Ich bin froh, viele positive Erfahrungen mit verschiedenen Formen von Workshops, Trainings, e-Learnings und Großgruppen-Interventionen gemacht zu haben, da sie unverzichtbar sind. Wunder können sie nicht vollbringen und eine einmalige Trainingsmaßnahme wird sicher nicht ausreichen, um langfristig, nachhaltig den erforderlichen Einstellungswandel zuerzeugen. Wir wussten es bereits: Unsere Arbeit bleibt interessant.