Praxisnahe AkademikerInnen

Die jährliche Diversity-Konferenz von Tagesspiegel und Charta der Vielfalt präsentierte mit „Visions of Diversity“ ein neues Format. Fünf AkademikerInnen stellten in 7-minütigen Statements ihre Zukunftsbilder für D&I vor – und ihre Forderungen.

Wie wichtig Visionen sind erläuterte Dr. Dirk Jacobs von Daimler in seiner Einführung zu den folgenden Statements. Vor allem Branchen, die sich im Umbruch befinden – wie die Automobilindustrie – benötigen langfristige Orientierungen. Für Diversity stellt Jacobs die Frage, inwieweit wir wohl bereit sind, unterschiedlich zu sein und in vielfältigen Teams und Kontexten zusammenzuarbeiten. Ein Alien illustrierte und pointierte seine Frage und stimmte das Publikum auf die folgenden Kurzbeiträge – aus ForscherInnensicht – ein.

Diversität als Innovationstreiber (Prof. Meike Tilebein, Universität Stuttgart)

Passend zum Bild des Alien stellte Frau Prof. Tilebein vor, welchen funktionalen Stellenwert Vielfalt in der Wertschöpfung eines Unternehmens einnehmen kann. Dass dies nicht überraschen kann erläutert sie unter Verweis auf die Biodiversität: „Variation ist die einzige Chance besser zu werden“. Übertragen auf Innovationen formuliert sie ebenso klar: „Wir müssen Fremdes in die Welt lassen, um Innovation zu fördern“. Dabei sieht sie einen nötigen Spagat zwischen der im AGG definierten Vielfalt und den kognitiven Diversitätsmerkmalen. Auch könne Vielfalt als Ressource nur genutzt werden, wenn die damit verbundenen Risiken – oder Fußangeln – im Blick blieben (Kategorisierungen, Gruppendynamik, Konflikte).

Ganzheitliche Sicht auf Vielfalt (Dr. Günther Vedder, Universität Hannover)

Auch Dr. Vedder ging auf betriebliche relevante Aspekte von Unterschiedlichkeit ein, die für ihn „blinde Flecken im Umgang mit Vielfalt“ darstellen. Diversität in Arbeitsformen, Arbeitszufriedenheit und damit zusammenhängende Faktoren gehören nach seinen Überlegungen auf die Agenda. Passend zu den Entwicklungen von ‚future Workspaces‘ und weitreichenden Flexibilitätskonzepten wies Vedder auf Entgrenzungen hin, die nicht unbeachtet blieben dürften. Unverbindliche Arbeitsverhältnisse und schwankende Arbeitszeiten wirkten sich auf die Arbeitsleistung aus. Dabei stelle die wahrgenommene Belastung keineswegs stets eine Überforderung dar – ebenso häufig (20%) sei die Unterforderung. Für derartige Betrachtungen werden sogenannte Normalleistungen herangezogen, die es kritisch zu hinterfragen gälte. Denn, so Vedder, „was ist schon normal?“

Sensitivität für LSBT* (Dr. Dominic Frohn, Köln)

Die ebenso trügerische wie auch implizite Natur von Normalität und Normativität stand auch bei Dr. Frohn im Vordergrund. Seine Forschungen zum offenen Umgang mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen und Identitäten am Arbeitsplatz zeigen gewisse Fortschritte im Vergleich von 1997 zu 2007. Die mediale Diskussion zeigt indes, dass Heteronormativität verbreitet ist und sexuelle Orientierungen oder Identitäten weiterhin mit (privater) Sexualität verwechselt werden. Die gewünschte Selbstverständlichkeit ist damit weiterhin ein fernes Ziel und damit eine Vision.

Dass darüber hinaus Rückschritte drohen zeigen Daten, die nach der Konferenz veröffentlicht wurden: Die Zahl homophober Übergriffe ist in Deutschland in den ersten neun Monaten des Jahres 2016 (im Vergleich zum Vorjahr) um 15% gestiegen. Damit könnte die LSBT* Agenda neue alte Themenschwerpunkte erhalten.

Weg mit dem Bias (Prof. Isabel Welpe, Technische Universität München)

Wie verbreitet und mitunter perfide vielfalts-bezogene Schieflagen in Unternehmen und in der Gesellschaft sind, führte Frau Professor Welpe eindrücklich vor. Mit Leidenschaft und gleichermaßen schonungslos machte sie deutlich, dass viele externe Gründe, die gegen Diversity angeführt werden eine „Monokultur im Denkstil“ zeigen. Als eine der wenigen Expertinnen sprach sie ein Tabu der deutschen Diversity-Diskussion an, nämlich die staatliche Finanzierung kirchlicher Aktivitäten, die wiederum verschiedene Diskriminierungsaspekte enthalten. Ihre Vision besteht in einer Weiterentwicklung individueller Haltungen und mithin kollektiver Werte, um das verbreitete „Einkasteln“ zu beenden. Dass Biases sogar lebensgefährlich sein können, illustrierte sie anhand einer Archivstudie, die zweimal auf der Konferenz zitiert wurde: Es gibt mehr Todesfälle bei Hurricanes, die weibliche Namen tragen. Eine angenommene Begründung ist, dass diese als weniger gefährlich wahrgenommen (bzw. angenommen) werden. Dies verweist auf die Bedeutung von Erwartungen, die Welpe ebenfalls herausgestellt hatte.

‘Das habe ich mir anders vorgestellt‘ Dr. Astrid Biele-Mefebue (Universität Göttingen)

Mit Erwartungen befasste sich auch Dr. Astrid Biele-Mefebue, die vielfältige Lebensentwürfe in normalisierenden Organisationen reflektierte. Mit anderen Worten: Wieviel Unterschiedlichkeit darf eine Arbeitskraft mitbringen und welche Facetten werden als gleichwertig behandelt und gar gefördert (z. B. durch eine Öffnung der Organisation)? Wo Handlungsspielräume bestehen und wo sie begrenzt sind, darin sieht Biele-Mefebue Eckpunkte für das Diversity-Management der Zukunft, das als Querschnittsaufgabe dafür sorgen muss, dass Wirtschaftlichkeit und Ethik in einen „relativen Einklang“ kommen.

Monokulturen als roter Faden – oder als rotes Tuch?

So unterschiedlich die Perspektiven und Präsentationsformen der AkademikerInnen gewesen sein mögen, eine Botschaft verband die Statements: Diversity Management befasst sich mit ungeschriebenen oder unsichtbaren Normen und Gesetzen, die Monokulturen ausmachen und stabilisieren. Diese zunächst durch smarte Analysen oder entlarvende Perspektiven sichtbar zu machen, stellt den notwendigen ersten Schritt dar. Wie vielschichtig die folgende Arbeit sein kann und sein muss, das zeigten die unterschiedlichen Handlungsfelder, die die Visionäre abdeckten.