Deutsche und Schweizer Konzerne im europäischen D&I Vergleich

Seit 2008 analysieren Praxisforscher regelmäßig Art und Umfang der D&I Kommunikation der größten Unternehmen Europas. 13 der 50 Topkonzerne haben ihren Hauptsitz in Deutschland oder der Schweiz. Wie unterscheiden sich deren D&I Konzepte vom Rest Europas?

Europas Konzerne kommunizieren D&I ausführlicher und detailreicher als je zuvor. Dies ist das Gesamtergebnis der aktuellen Analyse aller Geschäftsbericht der Konzerne, die im Stoxx® 50 Europe Index geführt werden (Stichtag der Untersuchung war 30.09.2016). Wie bereits 2008, 2010, 2012 und 2014 untersuchten die Forscher zudem die CSR Berichte (soweit diese von den Unternehmen erstellt werden). Die aktuelle Studie umfasst 7 deutsche (Allianz, BASF, Bayer, Daimler, Deutsche Telekom, SAP, Siemens) und 6 schweizerische (ABB, Nestle, Novartis, Roche, UBS, Zurich) Konzerne ab.

Mehr als nur schöne Bilder? Wie viel sagen Großkonzerne über ihre D&I Arbeit?

49 der 50 Geschäftsberichte der größten Konzerne Europas enthalten mehr D&I Informationen als je zuvor. Die Hälfte von ihnen widmet dem Ansatz mindestens eine Seite. Ein weiteres Dutzend immerhin ½ – 1 Seite. Das Gesamtvolumen beläuft sich auf 57,5 Seiten. All diese Zahlen liegen über den Werten der Vorgängerstudien in den Jahren 2014 und 2010.

Deutsche Konzerne zeigen sich zurückhaltend, was die Informationsmenge über D&I in den Geschäftsberichten betrifft – 4 Unternehmen schreiben 1 – 1,5 Seiten, die restlichen 3 weniger. Die Schweizer Konzerne bilden drei Gruppen: 2 mit größerer Informationsmenge (1,5 – 2 Seiten), 2 mittlere (0,5 – 1 Seite) und 2 ohne D&I Inhalte bzw. mit kurzer Erwähnung. Damit liegen beide Länder unter dem europäischen Durchschnitt.

Neben der Quantität legen die Forscher den eigentlichen Fokus auf die Qualität der gebotenen Information.

Absichtserklärungen, Aktivitäten oder messbare Ergebnisse?

Entsprechend der Zielsetzungen der Geschäftsberichte legen viele Firmen (37, davon 6 Deutsche und 4 Schweizer) einen Schwerpunkt auf der Erläuterung ihrer Unternehmensgrundsätze im Bereich D&I. Derweil gingen die Beschreibungen konkreter D&I Programme und –Erfolge in den Geschäftsberichten im Vergleich zu 2014 leicht zurück. Nur noch 12 Konzerne erwähnen Erfolge, die sie mit D&I erzielt haben (2 Deutsche, 3 Schweizer) und 22 beschreiben spezifische Aktivitäten.

In 5 deutschen Geschäftsberichten fanden die Analysen 21 D&I Programme, in 3 schweizerischen dagegen nur 4. Damit liegt die Schweiz (1,33 Aktivitäten pro Firma) in diesem Aspekt weit unter dem Durchscnitt von 3,77 Programmen, Deutschland leicht darüber (4,2).

Diversity? Inclusion? Unter welcher Flagge segeln die Konzepte zur Nutzung von Vielfalt?

Im Vergleich zur vorangegangenen Analyse werden die Terminologien „Diversity & Inclusion“ und „Diversity [Management]“ weniger häufig erwähnt, bleiben jedoch dominant. Allgemeine Personalkonzepte sowie das Paradigma „Chancengleichheit“ erscheinen häufiger. Die Verteilung der verschiedenen Begrifflichkeiten entspricht in Deutschland und der Schweiz weitgehend der europäischen Varianz. Die Akzentverschiebung hin zu HR und Chancengleichheit – die in dieser Form in Großbritannien nicht zu verzeichnen ist – erklären die Experten mit dem stärker politisch geprägten Umfeld.

„Jetzt erst recht!“ Diversity wird immer vielfältiger kommuniziert

Die größte Veränderung zu den Vorgängeranalysen zeigt sich in der expliziten Differenzierung der Kommunikation: Mehr als die Hälfte der europäischen Topkonzerne nennen fünf oder mehr Kerndimensionen in ihren Geschäftsberichten; die Anzahl der weitgehend ganzheitlichen D&I Verständnisse hat sich damit verdoppelt (von 13 auf 26 Unternehmen). Auch die deutschen Konzerne haben ihre Kommunikation deutlich ausgeweitet und liegen im europäischen Durchschnitt, die schweizerischen leicht darunter. „Ein breites Diversity-Konzept entfaltet mehr Geschäftsnutzung und Glaubwürdigkeit als ein Frauenförderprogramm“, kommentiert Diversity-Experte Michael Stuber das Ergebnis. Die Konzerne sagten der Politik mit dieser Strategie „Jetzt erst recht!“, für uns ist Diversity Gender und mehr, so Stuber, der seit 15 Jahren zu Diversity forscht.

Die Macht des Gender-Faktischen

Derweil bilden die gesetzlichen Anforderungen klare Eckpunkte für Europas Konzerne. Und so überrascht es nicht, dass 37 Geschäftsberichte Genderstatistiken für Vorstände oder Aufsichtsräte enthalten und 30 für Führungsebenen. Die Häufigkeit von Genderdaten für die Gesamtbelegschaft ging dagegen von 24 auf 16 zurück. Diese Belegschaftsstatistiken werden in vielen Fällen durch Statistiken zu weiteren Themen ergänzt – ein weiterer Hinweis auf die Präferenz für Ganzheitlichkeit. Auch in dieser Disziplin liegen die deutschen Konzerne etwas über dem Durchschnitt – eine Mehrheit legt Daten zur Geschlechtermischung auf den Führungsebenen vor, in der Schweiz tut dies die Hälfte der Unternehmen.

Sozial- und Nachhaltigkeitsberichte kommunizieren andere Schwerpunkte

Nachdem die CSR Berichterstattung zu Diversity – zugunsten der Integration in Geschäftsberichte – zeitweise rückläufig war, ist sie in der aktuellen Analyse wieder leicht angestiegen. 40 der 50 CSR (oder integrierten) Berichte beinhalten insgesamt gut 60 Seiten zu D&I. 6 der 7 deutschen und 4 der 6 schweizerischen Konzerne schreiben über Diversity in ihren CSR Berichten. Mit einem Durchschnitt von 2,37 Seiten pro Bericht ist Deutschland Spitzenreiter, die Schweizer (1,33) liegen leicht unter dem Durchschnitt (1,5).

Die Tendenz zu allgemeinen Personalkonzepten ist in der semantischen Analyse der CSR-Berichte noch etwas stärker als in den Geschäftsberichten – dennoch benennt eine Mehrzahl der Unternehmen ihre Vielfaltskonzepte weiterhin mit Diversity (und ggf. weiteren Begriffen). Dies gilt auch für die Themenbreite, die in den CSR Berichten konsistent zu den Geschäftsberichten ausfällt.

Zahlreiche Beispiele für Aktivitäten

Es scheint der Zielsetzung von CSR Berichten zu entsprechen dass mehr Firmen mehr D&I Aktivitäten explizit erwähnen oder konkret beschreiben. Dies geschieht in ebenso vielen Berichten (27) wie das Ausdrücken der eigenen Verpflichtung zur Beachtung von Vielfalt. Die Gesamtzahl der aufgeführten Aktivitäten ist jedoch höher als in den Geschäftsberichten (133 vs. 83) und deutlich höher als bei der vorigen Erhebung (45, 2013/14). Während die durchschnittlich pro Bericht erwähnte Zahl von Aktivitäten bei rund 5 liegt, führen deutsche Konzerne das Feld mit 7,8 Maßnahmen pro Bericht an, die schweizerischen liegen auf dem letzten Platz (2,5).

Eine genauere Analyse der publizierten Information wird anlässlich des Deutschen Diversity-Tages veröffentlicht.

Besonderheiten der Analysen

Die Berichterstattung bildet ein Kernelement der Unternehmenskommunikation, wobei die Geschäftsberichte zu einem großen Teil rechtlichen Regelungen unterliegen und einen Schwerpunkt auf der wirtschaftlichen und strategischen Entwicklung legen. Insofern gaben die Inhaltsanalysen dieser Berichte – auch und gerade im Zeitverlauf – Aufschluss darüber, wie Unternehmen das Thema Diversity im Kontext ihres sogenannten „Business“ positionieren. Die CSR Berichterstattung unterlag im fraglichen Zeitraum mehrerer Veränderungen und kann als Zusatzinformation gedeutet werden. In keinem Fall lassen die erhobenen Daten verlässliche Rückschlüsse darauf zu, wie tief oder breit die Aktivitäten der Unternehmen im Bereich Diversity reichen. Sie bieten jedoch klare Indikatoren für Entwicklungen und Trends.

Die analysierten 50 Geschäftsberichte für 2015, die im Laufe des Jahres 2016 veröffentlicht wurden, enthielten insgesamt 12,500 Seiten (inklusive umfangreiche Anhänge), davon 58 zu Diversity.

Die analysierten 40 CSR (oder integrierten) Berichte für 2015, die im Laufe des Jahres 2016 veröffentlicht wurden, enthielten insgesamt 3,900 Seiten (inklusive umfangreiche Anhänge), davon 60 zu Diversity.

Den vollständigen Kurzbericht können Sie per Email anfordern office@europeandiversity.com