Kluft zwischen Theorie und Praxis

Die proklamierten Ziele des Diversity-Ansatzes sind theoretisch konsistent. Die Wissenschaft und die Praxisstudien bestätigen, dass ein kultureller Wandel, wie ihn Diversity anstrebt, nur über einen längeren Prozess realisiert werden kann.

Wertschätzung von Anderen und der Umgang mit Ungewohntem setzt eine klare Identität und ein Sicherheitsgefühl beim Individuum und ebenso bei einer Organisation voraus. Ist dies nicht gegeben, besteht ein großer Teil des Prozesses in reflexiven Ansätzen. Andererseits erfordert die nachhaltige

Veränderung von Organisationen aus systemischer Sicht eine Überprüfung und ggf. Anpassung von Strukturen und Prozessen, um Filterfunktionen zu neutralisieren. Diese Besonderheiten des Diversity-Konzeptes geben keine Hinweise auf eine Kurzfristigkeit des Ansatzes. Im Gegenteil, Wissenschaft und Praxis setzen langfristig orientierte Modelle für Diversity ein.

Dennoch lässt sich eine Kluft zwischen Theorie und Praxis feststellen. Studien zeigen eine simplifizierte Umsetzung von Diversity: In Erwartung schneller Effekte, der Hoffnung auf Imageverbesserungen durch das Label “Diversity” oder einfach nur, um anderen nicht nachzustehen, wird Diversity in manchen Organisationen nur fragmentarisch implementiert. Das Beispiel “Work-Life-Balance” verdeutlicht dies: Deutsche Unternehmen setzen Work-Life-Balance häufig mit Familienfreundlichkeit gleich. Anders als der umfassende Ansatz “Diversity”, der stets versucht, unterschiedliche Ausprägungen und Realitäten einzuschließen, dienen Ansätze der “Vereinbarkeit von Familie und Beruf” letztlich der Förderung des traditionellen Familienverständnisses. Oder anders gesagt: Für kinderlose Paare oder, Singles oder für Ältere, deren Kinder “aus dem Haus” sind, werden keine oder kaum Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (!) angeboten. Diversity zielt auf die Einbeziehung aller Beschäftigten ab und ist dadurch wesentlich weniger anfällig für wechselnde Themen oder wandelnde Prioritäten.

Auch die betriebliche Praxis in den USA und Großbritannien macht deutlich, dass Diversity nicht kurzlebig ist. Der Ansatz blickt in den USA bereits auf eine 20jährige Etablierung zurück und gewinnt weiter an Bedeutung: Publikationen zum Thema nehmen zu und die Anzahl der Unternehmen, die Diversity explizit und fokussiert betreiben, wächst. Etwa 90 Prozent der führenden Unternehmen aus den USA (Fortune 500) verfügen mittlerweile über eine Diversity-Politik, darüberhinaus ist Diversity auch in vielen öffentlichen Einrichtungen verankert. In Deutschland betreiben, nach Schätzungen, bislang allenfalls 50 Unternehmen Diversity. Nun sind die USA nicht gerade berühmt für langfristige, nachhaltige Konzepte, eher schon für kurzfristige Erfolgsrechnungen. Wenn die Bedeutung von Diversity in diesem Umfeld auch nach 20 Jahren noch weiter zunimmt, gibt es Grund zur Annahme, dass auch im vielfältigen Europa, bei zunehmender Migration und wachsender Offenheit durch internationale Kommunikation und Mobilität der Ansatz Diversity auch in Zukunft Mehrwerte bieten wird.

Erstmals veröffentlicht im Oktober 2005 auf Boell.de unter Migration – Integration – Diversity: Politik & Gesellschaft