KLASSENKAMPF GENDER VS. DIVERSITY

Gender bildet nicht nur einen Ursprung des Konzeptes Diversity, es war über 20 Jahre hinweg stets das prominenteste aller Vielfaltsthemen. Im Kontext von Diversity hatte sich die Dimension „Geschlecht“ aus der feministischen Ecke heraus in die wirtschaftliche Realität hinein emanzipiert: Die Meinungsführerinnen freundeten sich nach anfänglicher Abwehr damit an, Teil eines Business Case zu werden – bis dahin war ihnen das Gerechtigkeitsargument genug. Heute wird mit politischem Kalkül und medialer Unverfrorenheit ein Machtkampf geführt, der nur ein Ziel zu haben scheint: Eine weitgehend gleiche Verteilung von Top–Positionen zwischen Männern und Frauen, wobei nur der Status zählt: PolitikerInnen maßen sich an, nahezu beliebig festzulegen, welcher Fortschritt „nicht genug“ ist und dass 30, 33 oder 40 Prozent zu erreichen seien. Das knallharte Machtspiel verpacken sie – das erscheint aberwitzig – mit Wirtschaftlichkeitsargumenten, die bei genauerer Betrachtung jedoch eine andere klare Botschaft senden: Über 100 empirisch verlässliche Studien zeigen, dass Vielfalt in ihrer Vielschichtigkeit (!) nur dann zahlreiche und zählbare Mehrwerte bringt, wenn sie effektiv gemanagt ist. Dies wirft zwei Aspekte auf, die bewusst oder unterbewusst aus der aktuellen Diskussion ausgeklammert werden:

 

  1. Frauen wirken im Sinne des Business Case für Diversity vor allem dann als Hebel für Mehrwerte, wenn sie (tatsächlich) andere Sichtweisen und Ansätze einbringen. Dazu müssen sie sich freilich ihrer Differenz bewusst sein und diese annehmen. Aus etlichen Einzel fällen wissen wir, dass dies nicht immer der Fall ist („Mein Erfolg hat nichts damit zu tun, dass ich eine Frau bin“).
  2. Geschlechtervielfalt entfaltet vor allem dann Mehrwerte, wenn sie effektiv gestaltet wird. Das dürfte kaum der Fall sein, wenn Frauen vor dem Hintergrund eines politischen Drucks mit der Brechstange in Führungspositionen gebracht werden. Auch wenn dies „nur eine Wahrnehmung“ – auf Seiten von Frauen oder Männern – wäre, bliebe es ein Zeichen für fehlende effektive Gestaltung.

Inkonsistente ‚mixed Messages’ schaden jedem Veränderungsprozess. Denn als solcher muss Diversity, inklusive Gender Diversity, gestaltet werden. Darüberhinaus benötigt das Thema, um wirtschaftlich wirken zu können mehr Ganzheitlichkeit, denn Generationen,Multi–Kulturalität und Lebensstile sind ebenso ökonomisch relevant wie Gender. Des weiteren braucht der Change Prozess mehr Vision, um als Leitgedanke akzeptiert zu werden, denn Partikularinteressen taugten noch nie als Motivator für den Mainstream. Wir freuen uns, mit dieser Ausgabe – etwas mehr als zuletzt – über den Tellerrand zu schauen und präsentieren daher akzentuierte Genderaspekte sowie Inhalte aus aktuell unter–repräsentierten Bereichen. Ich wünsche Ihnen eine abwechslungsreiche Lektüre der 69.
Ausgabe. Was wünschen Sie sich für die siebzigste?