Kibis Work Life Management Wien

Was bedeutet der Umgang mit Vielfalt und kulturellen Unterschieden für Unternehmen? Welche Maßnahmen sind sinnvoll, um die Unternehmenskultur so voranzubringen, dass sie den Unternehmenserfolg unterstützt? Diesen und ähnlichen Fragen widmete sich das Kibis Netzwerktreffen zum Thema „Diversity Management“ am 29 Mai in Wien.

Michael Stuber, laut der WirtschaftsWoche „Deutschlands Diversity-Papst“, präsentierte Erkenntnisse aus seinen Studien und Erfahrungen aus der Beratungspraxis. Seine Aussagen und Empfehlungen untermauert er mit Analysen und motivierenden Beispielen.„Potenziale aktivieren – Zukunftsfähigkeit gestalten“

Was macht Diversity aus? Zunächst nimmt es Unterschiede in Augenschein – wir alle unterscheiden uns in Hinblick auf Alter oder Geschlecht, doch was nicht vergessen werden darf ist, dass uns diese Dinge auch miteinander verbinden.

Dimensionen wie die persönliche Lebensführung (z. B. das Wohnumfeld) oder die individuelle Mediennutzung bilden weitere Attribute, durch die sich Menschen unterschieden, aber auch gleichen. All dies sind wesentliche Aspekte bei Diversity. Fruchtsalate sind auch nur deswegen lecker, weil sie nicht nur aus Äpfeln und Birnen bestehen.

Diese Unterschiede, kombiniert mit einer offenen Haltung und einer einbeziehenden Verhaltensweise, führen zu Erfolgen. Sie bilden die Basis für das Potenzial-Prinzip, das systematisch zum Erfolg führt. Die Notwendigkeit zur Anpassung begründet sich in diversen gesellschaftlichen Veränderungen.

So bringt der demografische Wandel auf der internen Ebene vielfältige Beteiligte und auf der externen Ebene vielfältige Märkte mit sich. Dies wiederum führt zu individuelleren Bedürfnissen und Präferenzstrukturen, eine Konsequenz des damit verbundenen Wertewandels. Dies zieht einen Beziehungswandel mit sich, der auf der internen Ebene durch veränderte interpersonelle Beziehungen und gesteigerte Bedeutung von Work/Life-Balance sowie auf der externen Ebene durch neuartige Beziehungen zu Kunden und Lieferanten und die Wichtigkeit von Außenwirkung/Image verkörpert wird.

Diversity verheißt konkrete Verbesserungen und Vorteile, sowohl intern als auch extern, beispielsweise durch bessere Kundenbeziehungen, ein verbessertes Rating und einen besseren Zugang zu Marktsegmenten.

Bis es soweit ist bedarf es zunächst der Entwicklung eines Diversity-Verständnisses, mittels dessen Analysen und Instrumente entwickelt werden können.

Ob die Einführungsstrategie Top-Down oder Bottom-Up verläuft, ist eine individuelle Entscheidung, die nicht nach dem Ausschlussverfahren verlaufen sollte. Praxisbeispiele für Top-Down Ansätze liefern u. a. E.ON, die Deutsche Telekom, Ford oder Bayer. Bottom-Up setzt den Fokus auf die MitarbeiterInnen, etwa durch den Aufbau von Netzwerken. Beispiele hierfür liefern etwa Hewlet Packard, die Commerzbank oder die Deutsche Bank.

Das Wesentliche bei beiden Ansätzen ist, dass viel Engagement im Spiel sein muss. Nur dann kann sich Diversity in alle Unternehmensabläufe integrieren. Noch wichtiger ist es jedoch, dass Diversity Bestandteil der Unternehmenskultur und damit des gelebten Unternehmensalltags wird.