Diversity-Konferenz: Rundum sorglos in 2 Tagen

Große Fachkonferenzen entfalten große Anziehungskraft. Entsprechend vielfältig stellt sich die Teilnehmerschaft dar und dieser Erfolg bringt Herausforderungen mit sich: Ein Programm mit starken Inspirationen und konkretem Praxisnutzen zu bieten. Lesen Sie einen Bericht mit weiterführenden Links.

Es ist der ultimative Wunsch von Diversity-PraktikerInnen: Ein Vorstandsmitglied, das Ross und Reiter benennt, ohne dabei den zahlreichen Fettnäpfchen auch nur nahezukommen aber auch keine Scheu hat, Defizite anzuprangern. Diesen Olymp des Vorbildseins erklomm Valerie Holsboer, Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit, nicht nur mühelos, sondern auch kompromisslos im besten Wortsinne zu Beginn des zweiten Tages der Diversity-Konferenz von Tagesspiegel und Charta der Vielfalt.

Defizite und Chancen klar im Blick

Ein Aspekt ihrer Analyse der Arbeitswelt betrifft die bisherige Auswahl und Entwicklung von Führungskräften. Ihrer Beobachtung nach hätte man „manchmal falsche Weichen gestellt“. Die nicht seltene implizite Annahme, Führungskräfte bräuchten „ein dickes Fell“ sieht Holsboer mit Blick auf die Anforderungen der Zukunft kritisch. Eine gewisse Dünnhäutigkeit mit Resilienz hält sie für tragfähiger – und konsistenter mit Diversity. Führungskräfte, die nach längerem Fokus auf Wertschätzung „lieber ein anderes Thema“ hätten, lässt sie nicht aus der Verantwortung. Mit dem neuen Engagement-Index der BA können Führungskräfte nämlich – bis auf Teamebene – nachvollziehen, wie sich die Unternehmenskultur unter Inclusion-Gesichtspunkten entwickelt. Dass Unternehmen nicht verharren dürfen, sich „Quastenflossertum nicht erlauben können“ ist für Holsboer ebenso klar wie sie Diversity als „knallharten Wirtschaftsfaktor“ sieht. Bei so viel Eigenantrieb verwundert es nicht, dass sie rechtlichen Druck nicht hilfreich findet und befürchtet, dass auch „Wohlwollende kippen können“. Ebenso schädlich findet sie es, wenn „Vielfaltsfaktoren in Konkurrenz zueinander treten“.

Dazu passende und weiterführende Einschätzungen zur Zukunft von D&I beschreibt diese Übersicht http://de.diversitymine.eu/analysis-10-di-pioneers-outline-the-future-of-di/

Praktische Umsetzung von D&I

Die Konferenz bot zahlreiche weitere konkrete Anregungen für die Implementierung von Diversity & Inclusion, vor allem in vier der fünf Workshops sowie in den Pausengesprächen. Hoffnungsvoll sahen viele TeilnehmerInnen dem Workshop zu Widerständen gegen Diversity entgegen. Anhand etlicher Alltagsbeispiele illustrierten die ModeratorInnen viele der Nadelstiche, die in real existierenden Unternehmenskulturen vorzufinden sind. In Kleingruppen trugen die TeilnehmerInnen sodann ihre eigenen Herausforderungen zusammen. In einer weiteren Runde wurden Lösungsansätze gemeinsam entwickelt und im Plenum dokumentiert. Die TeilnehmerInnen erhielten eine Übersicht über einige der Veränderungen, die mitverantwortlich für Negativreaktionen sind. Schließlich zeigte eine Stegreifübung, wie wichtig es ist, gut auf gängige Einwände vorbereitet zu sein. Für viele TeilnehmerInnen waren die Reflexionen und praktischen Anregungen zur Ergründung und Bearbeitung von Widerständen sehr hilfreich. Andere vermissten eine grundlegendere Hinterfragung gängiger Diversity-Ansätze oder die Thematisierung tieferer Widerstandsebenen.

Eine Analyse zu grundlegenden Weichenstellung in D&I finden Sie hier http://de.diversitymine.eu/di-must-step-out-of-its-own-comfort-zone/

Beispiele aus Diversity Trainings

Gleich zwei Workshops stellten Beispiele aus aktuellen Diversity-Trainings vor. Der Airbus Konzern präsentierte – auch im direkten Erleben – eine Sequenz aus einem neu entwickelten Diversity-Modul, das zu einer Reihe von handlichen Trainingsboxen gehört und von Führungskräften selbst durchgeführt werden kann. Die Fragestellung der gezeigten Übung geht – in abgewandelter Form – auf das Trolley-Dilemma zurück, das Diversity-Übungen zugrunde liegt, um Menschen vor Augen zu führen, wie sie persönliche Präferenzen – und damit auch Hierarchien – für Menschen aufbauen und anwenden. Der Trick bei der Übung im Airbus-Express: Nach einer ersten Gruppenentscheidung erhalten die TeilnehmerInnen weitere Informationen über die ausgewählten und ausgeschlossenen Personen, die Aha-Effekte gewissermaßen garantiert. Dennoch empfanden einige TeilnehmerInnen die Übung – auch in Anbetracht der Methode, des Zeitaufwandes und der Zielgruppe – als nicht ganz überzeugend. Ähnliche Reaktionen gab es in Bezug auf das interkulturelle Training, das die Deutsche Bahn aus dem Kontext der Qualifizierungsmaßnahmen Chance Plus (für Geflüchtete) vorstellte. Während der dargestellte Entwicklungs- und Einführungsprozess eine Vielzahl von Lerneffekten für die TeilnehmerInnen aufzeigte, überzeugten die präsentierten Kulturmodelle weniger und gewisse kulturelle Stereotype überraschten sogar. Diese dürften allerdings mit dem sehr spezifischen Kontext zusammenhängen, aus dem das Fallbeispiel stammte.

Über aktuelle Trends im Thema kulturelle Vielfalt lesen Sie hier http://www.linkedin.com/pulse/why-di-competence-key-leverage-cultural-differences-michael-stuber/

Umfassend, perspektivenreich und dabei konsensorientiert

Die Diversity-Konferenz zeigt immer wieder aufs Neue, wie es gelingen kann, die großen Themen der Zeit zu präsentieren und sich gleichzeitig dem praktischen Umsetzungsfokus der TeilnehmerInnen zu widmen. Neben dem omnipräsenten Netzwerken kommen die meisten, um Anregungen für ihre, oft neue Diversity-Verantwortlichkeit oder –Ansätze zu erhalten. Dafür waren gemäß der Berichte von TeilnehmerInnen auch der Workshop zu Inklusion und die Q&A-Session zu LGBT* sehr hilfreich. Das ist durchaus keine Selbstverständlichkeit, denn für ein breites Publikum, von alten Häsinnen und Hasen bis zu Newcomern, eine funktionierende Mischung zu finden und dabei auch den politischen Proporz zu wahren und das Netzwerk zu fördern, ist ein Balanceakt und immer auch ein Kompromiss. Dazu gehört auch, dass in den Workshops freimütig eingestanden wird, dass man selbst ja noch am Anfang stünde und dass die kompetente Gesamtmoderatorin immer wieder an Kollegen übergeben muss, die mehr Themenfokus als Diversitybezug mitbringen und eher konstruktiv als kritisch fragen, was eine Teilnehmerin mit „damit tun sie sich keinen Gefallen“ kommentierte.

Auch an anderen Stellen beobachteten verschiedene TeilnehmerInnen, dass kritische Töne nicht gern gelitten sind. Ergänzende oder korrektive Meldungen in Workshops führten mitunter zu Shaming- oder Schutzreaktionen. Eine mögliche Begründung: Auch Fachkonferenzen haben ungeschriebene Gesetze. Auf die Frage, ob auf der Veranstaltung eine konsensorientierte Kultur herrschte, antwortete ein langjährige Teilnehmerin freimütig „na klar!“. Ein durchaus opportuner Ansatz für eine Konferenz, die vor allem Mut machen und stärken will und muss. Schließlich haben die meisten AkteurInnen in ihren jeweiligen Rollen ausreichend Alltagsmühe damit, kritische Fragen zu beantworten. Daher darf der Fokus der Diversity-Konferenz dort liegen, wo er bei Eröffnung durch Ana-Cristina Grohnert gesetzt wurde: Das zu diskutieren, wo etwas geschafft wurde.

Ein weiterer Bericht zur Diversity-Konferenz präsentiert die gesellschaftlichen und politischen Themen der Veranstaltung http://de.diversitymine.eu/die-themen-unserer-zeit/