Diversity in der Produktion: Persönlich, pragmatisch und professionell vernetzt

Schichtarbeiter in Diversity-Management einbeziehen, das Thema Unconscious Bias mit Führungskräften konkret bearbeiten sowie Vielfalt in HR-Instrumente und in die tägliche Arbeit zu integrieren. Was sich nach Herkulesaufgabe anhört fand bei Johnson & Johnson in der Schweiz innerhalb von zwei Jahren statt.

Unsere Zusammenarbeit gestaltet sich produktiv und für alle angenehm, wenn wir unsere Unterschiedlichkeit schätzen und damit umzugehen wissen. Dieser Gedanke führte 2014 zur Entscheidung, alle Beschäftigten des pharmazeutischen Produktionsstandortes Janssen Supply Chain Schaffhausen zu sogenannten Dialog-Sessions einzuladen.

  • Wie können wir vorhandene Unterschiede nutzen?
  • Was tun unsere Teams bereits, um Vielfalt als Stärke einzusetzen?
  • Wie können wir die Einbeziehung unterschiedlicher KollegInnen weiter verbessern?

Mit diesen Fragen befassten sich von November 2014 bis Juni 2015 42 Teams mit insgesamt knapp 400 Beschäftigten aus allen Bereichen in 11 sogenannten Dialog-Sessions. „Das positive Feedback der KollegInnen zeigt, dass wir mit diesem offenen Dialog-Ansatz die richtige Methode gewählt haben“, freut sich Projektleiterin Christine Schweiger, die seit Anfang 2014 die D&I Aktivitäten am Standort koordiniert und im regionalen EMEA D&I Council bespricht.

Supply-Chain-Manager wissen indes, dass es keine Selbstverständlichkeit ist, Arbeitende aus Produktionsschichten derart umfangreich einzubeziehen. Bei Johnson & Johnson halfen eine weltweite Verantwortlichkeit für D&I in der Supply-Chain-Organisation und die persönliche Überzeugung und Klarheit des Standort-Chefs: Für Claudio Cescato bildeten die Dialog-Sessions das glaubhafte Fundament einer Verbesserungsinitiative. „Unsere Produktivitäts-, Qualitäts- und Engagement-Ziele erfordern eine nachhaltige Fokussierung auf die individuellen Stärken und Persönlichkeiten unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, erläutert er seine weitsichtige Motivation. Man müsse nach und nach alle Ebenen und Schlüsselfunktionen in einer Diversity-Agenda vereinen, fügt der General Manager hinzu.

Eine gute Basis von Diversity-Praktiken am Standort Janssen Supply Chain Schaffhausen

Dass Unterschiede durch eine offene Credo-Kultur und aktive Einbeziehung bereits häufig als Vorteile erlebt werden, zeigten die Beispiele, die die TeilnehmerInnen zusammentrugen. Kulturell oder altersgemischte Teams, bereichsübergreifende Warum-Schulungen, Buddy- oder Patensysteme sowie gemeinsame Pausen und Freizeitaktivitäten bilden nach Meinung der MitarbeiterInnen gute vorhandene Ansatzpunkte, um unterschiedliche Perspektiven produktiv zu erschließen. Auch die Arbeit von Human Resources findet positive Erwähnung; hier gibt es schweizweit eine bereichsübergreifende Zusammenarbeit und Abstimmung.  „Unser Flex-Zeit-Reglement stellt sogar einen echten Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Firmen dar“, zitiert HR Director Ellen Driesen aus den Ergebnissen. Zu den häufigen Wünschen und Anregungen gehören konkrete Wertschätzung und Beteiligung in der täglichen Arbeitskultur. „Wir sehen in den Ideen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Auftrag an uns Führungskräfte“, kommentiert Standortleiter Cescato die Ergebnisse. Kurz nach deren Vorlage setzte er sich mit dem gesamten Schaffhauser Leitungsteam intensiv damit auseinander, wie die erlebte Alltagskultur so weiterentwickelt werden kann, dass sich alle gemeinsam für die Qualitäts- und Produktivitätsziele verantwortlich fühlen und einsetzen. „Es ist unsere Aufgabe, auch schwierige Vorgaben in handhabbare und menschliche Abläufe umzusetzen“, so Cescato. Zusammen mit D&I Champion Christine Schweiger erarbeitete das Management weitere Schritte.

Führungskräfte und Personalfunktion: Die großen Hebel für D&I

Die Erkenntnisse der Dialog-Sessions ähnelten sich über die Themenbereiche Kultur, Geschlecht und Alter hinweg. Dies legte nahe, ein globales Schwerpunktthema von Johnson & Johnson als nächstes aufzugreifen: Unconscious Bias sollte als übergreifendes Konzept zunächst mit oberen Führungskräften diskutiert werden. In interaktiven Workshops sollten die Managementteams nicht nur Details zur Entstehung und Dynamik unterschiedlicher Wahrnehmungsverzerrungen erhalten, sondern auch eigene Ideen zur praktischen Vermeidung unerwünschter Effekte entwickeln. Wie schon bei den Dialog-Sessions entschied sich  Janssen Supply Chain Schaffhausen für ein Umsetzungskonzept der Kölner Diversity-Experten von Ungleich Besser Diversity Consulting. Deren Vorschlag verband wissenschaftliche Erkenntnisse, die in verständlichen Modellen vermittelt werden, mit praktischen Implementierungsansätzen, die mit J&J Instrumenten verdrahtet sind. Das Konzept ermöglichte zudem Anpassungen für die untere Führungsebene der Supervisoren. Hierfür integrierte das Unternehmen ein D&I Modul mit Unconscious Bias Schwerpunkt in eine aktuelle Weiterbildungsinitiative. Dieses Modul wird mittels der Train-the-Trainer-Methode realisiert und fördert den Austausch zu Vielfalt und Wahrnehmungsverzerrungen im Arbeitsalltag. Die Maßnahme trägt dazu bei, dass D&I in Entscheidungssituationen praktische Beachtung findet und in der Anwendung von HR-Prozessen berücksichtigt wird.

Ganzheitliche D&I Konzepte im Unternehmen vernetzt

„Vielfalt und Einbeziehung ist unser Instrument, um die Interessen von Mitarbeitern und Führungskräften zu verbinden und unterschiedliche Talente zu gewinnen, zu fördern und zu binden“, fasst HR Director Ellen Driesen die Grundidee zusammen. Auch das Talent Aquisition Team profitiert von einer schweizweiten Initiative zur Förderung von D&I im Recruiting und stellt vielfältige Kandidatenpools sicher. Schon fast selbstverständlich nehmen Führungskräfte und Mitarbeiter aus Schaffhausen intensiv am neu aufgelegten, schweizweiten Mentoring-Programm von Johnson & Johnson teil. Und auch im Unternehmensalltag tragen Maßnahmen für Vielfalt und Einbeziehung dazu bei, dass Beschäftigte unterschiedlicher Hintergründe das Verständnis füreinander stärken. So zum Beispiel ein Diversity-Tisch in der Kantine, der bald zur Aktionsfläche weiter entwickelt werden soll. Weiterhin nutzt das Unternehmen den „Time to Think“ Ansatz zur Weiterentwicklung von Inclusion in der Unternehmenskultur.

Umfassendes Standort-Programm als Vorbild

Die gleichsam strategische und nicht-alltägliche Vorgehensweise des Produktionsstandortes Schaffhausen erfuhr rasch Aufmerksamkeit in anderen Teilen des Konzerns Johnson & Johnson. Nachdem die Inhalte und Konzepte von Anbeginn mit dem globalen D&I Team abgestimmt worden waren, zeigten nun sechs weitere Produktionsstandorte in der Schweiz und in der EMEA Region Interesse an der Vorgehensweise. Diese setzten zunächst die D&I Workshops mit Unconscious Bias Schwerpunkt für die jeweiligen Leitungsteams um. „Wir sind gerne Vorbild und Vorreiter“, sagt Christine Schweiger in diesem Zusammenhang. Sie vertritt den Standort Schaffhausen im JSC EMEA D&I Council, dessen Sponsor Claudio Cescato ist. Er ist sich sicher: „Das Thema Vielfalt & Einbeziehung wird uns in den nächsten Jahren noch an viele Stellen und an vielen Standorten helfen!“

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