Das Antidiskriminierungsgesetz und seine Auswirkungen

Grundlage des in Deutschland umzusetzenden Antidiskriminierungsgesetzes sind die vom Europäischen Rat in den Jahren 2000 und 2003 verabschiedeten Antdiskriminierungsrichtlinien. Sie sollen helfen, Diskriminierungen auf Basis der sechs genannten Faktoren zu bekämpfen und zu verhindern.

Alle drei Richtlinien gelten für den Bereich der Beschäftigung und umfassen dort folgende Geltungsbereiche: Zugang zu Beschäftigung, Aus- und Weiterbildung, Arbeitsbedingungen (inklusive Vergütung) sowie Mitgliedschaft und Mitwirkung in Organisationen. Mit Blick auf die festgelegten Tatbestände direkte und indirekte Diskriminierung sowie Belästigung müssen ArbeitgeberInnen ihre Beschäftigungspraxis überprüfen und ggf. anpassen, um zu gewährleisten, dass keine Person durch bestehende Prozesse oder Regeln benachteiligt und niemand innerhalb der herrschenden Kultur belästigt wird. Da in Streitfällen der oder die ArbeitgeberIn nachweisen muss, dass keine Diskriminierung oder Belästigung vorgelegen hat, erscheint eine Auditierung von Prozessen auf Neutralität und Durchlässigkeit ebenso erforderlich wie eine Überprüfung der Unternehmenskultur mit Blick auf Belästigungspotenziale. All dies zumindest bezüglich der sechs Kerndimensionen von Diversity. Hierin bestehen jedoch nicht die einzigen Berührungspunkte der beiden Konzepte.

Anti-Diskriminierung: Folge statt Mission!

Die Umsetzung von Diversity folgt meist in einem mehrstufigen Vorgehen. Ausgangspunkt bildet eine Erstanalyse, die dazu dient, den Ist-Zustand einer Organisation zu ermitteln. Da hierbei die Sichtweisen vielfältiger Beschäftigtengruppen und die Wirkung von Prozessen auf unterschiedliche Individuen untersucht werden, entspricht sie weitgehend einem Anti-Diskriminierungs-Audit. Auf dieser Grundlage entstehen Policies, die als interne ADGs angesehen werden können. Bei der Implementierung nutzt Diversity z. B. MitarbeiterInnennetzwerken und eine breite Kommunikation mit der Belegschaft. Diese Instrumente entfalten informierende und einbeziehende Wirkung, die vor allem mit Blick auf mögliche Belästigungen von Bedeutung sind. Die Durchführung von Diversity-Workshops für Führungskräfte stellt eine qualifizierende Maßnahme dar, die für eine Beweisführung der Anti-Diskriminierung wesentlich sein dürfte. In diesen und anderen Zusammenhängen entfaltet Diversity somit anti-diskriminierende Wirkung. Gleichwohl besteht darin nicht das primäre Anliegen von Diveristy; Diversity ist kein Antidiskriminierungskonzept im engeren Sinne. Zwar zielt Diversity darauf ab, Systeme durchlässig und neutral, und Kulturen offen und flexibel zu gestalten, allerdings nicht mit politischen Zielsetzungen. Vielmehr ist eine diskriminierungsfreie und belästigungsfreie Arbeitsumgebung, in der Frauen und sogenannte Minderheiten erfolgreich sein können, das Resultat der Maßnahmen von Diversity. Diversity strebt als geschäftszentrierter Ansatz eine Steigerung von Erfolg, Produktivität und Kundennähe an. Durch das ADG gewinnt der Ansatz weiter an Bedeutung, da er hilft, die rechtlichen Anforderungen auf eine positive, erfolgsorientierte Weise zu erfüllen.

Erstmals veröffentlicht im September 2005 auf Boell.de unter Migration – Integration – Diversity: Politik & Gesellschaft