Rosa Randgruppe oder Coole Cashcow – Marketing zwischen Klischee und Diversity

Vor allem homosexuelle Männer sind angeblich eine attraktive Zielgruppe mit großem Gewinnpotential – z. B. in der Reisebranche. „Double Income, No-Kids“ lautet die Zauberformel, die für Schwule noch besser als für Lesben funktioniert, da letztere womöglich der Gehaltsdiskriminierung zum Opfer fallen und eher Kinder haben und sowieso lieber zu Hause bleiben oder campen. Ob Klischee oder Schönfärberei: Branchenverbände vertreten ihre eigenen Interessen und so beziffert die Gay European Tourism Association ‚ihren Markt’ mit 50 Milliarden Euro pro Jahr, was circa acht Prozent des Gesamtmarktes entspricht. Continue reading

Mythos Quote – Widerstände und Wege zu mehr Frauen in Führungspositionen

Statt gesetzlicher Regelungen sind Gender Diversity-Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Management zielführender, die auch bewusst und gezielt die Unternehmenskultur verändern. Dies ist die Quintessenz einer Analyse, die nun im wissenschaftlichen Magazin Personal Quarterly veröffentlich wurde. Das Heft weist den Schwerpunkt „Frauen in Führungspositionen“ auf. Continue reading

Das Potenzial-Prinzip für Generationen

Obwohl der demografische Wandel seit Jahren in aller Munde ist, setzen sich tragfähige Konzepte zur Gestaltung des Alterns von Belegschaften, Märkten und der Gesellschaft nur langsam durch. Der häufig einseitige Fokus auf den „Alten“ bildet eine Erklärung, weshalb sich die Entscheider – meist im mittleren Alter – nur wenig für das Thema interessieren. Dabei stecken große Potenziale in der systematischen Gestaltung von Generationenvielfalt durch Diversity Management. Continue reading

IBCR 2012-XL: International Business Case Report (upgraded)

Success through Diversity Management: 135 empirical studies (up from 90) on the economic relevance, benefits and value-added from D&I

Diversity and Inclusion has been established as a strategic approach in the U.S., across EMEA, in New Zealand, Australia, Canada and other countries worldwide. But, what in fact can organisations gain from Diversity? Which empirically measurable results are achieved by heterogeneous teams and what effect does Inclusion have on sales? Continue reading

Vielfalt ist gut für’s Geschäft

Diversity-Management hat einen nachhaltig positiven Effekt auf den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Zu diesem Ergebnis kommt der „International Business Case Report“ (IBCR), eine Metastudie des Beratungsunternehmens Ungleich Besser Diversity Consulting. „Deutschlands Diversity Papst“ (WirtschaftsWoche) Michael Stuber, der die Studie initiiert hat, erklärt im Gespräch mit dem personal manager, warum Vielfalt einem Unternehmen nutzt. Continue reading

Diversity- Die Zukunft oder das Ende der Gleichsstellung?

Die Unterscheidung von Konzepten ist mitunter nicht so einfach. Frauenförderung, Gleichstellung, Chancengleichheit, Gender Mainstreaming, Anitdiskriminierung und Diversity Management bewegen sich im gleichen Feld und sind doch nicht gleich. Hinzu kommt: Scharfe Begriffstrennung in der Theorie stößt auf eine Vielzahl unterschiedlicher Handhabung in der Praxis.

Was unterscheidet also die Konzepte in Theorie und Praxis und an welchen Stellen bergen sie echten Entscheidungsbedarf im Sinne eines Entweder-Oder? Und inwiefern entfalten sie tatsächlich (oder scheinbar) unterschiedliche Wirkungen?
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THE SORA METHOD RE-INTERPRETED TO REACH THE PROPELLING POTENTIAL PRINCIPLE

Over the many years of our practical work with Diversity, we have found out that the different concepts and elements that are discussed along with ‘Managing Diversity’ are closely related to the cognitive process, and thus the SORA method. We have finally, in 2009, come to redefine Diversity as The Propelling Potential Principle, through which different strengths and approaches are consciously and thus purposefully utilised by being valued and included.

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Pro anonymisierte Bewerbung

Bei der Personalauswahl geht es um fachliche Leistung und Qualifikation. So weit so gut. Dennoch gibt es genug Statistiken, die darauf hinweisen, dass es bereits bei der Vorauswahl zu Diskriminierungen kommt. Der Ruf nach anonymierten Bewerbungen wird lauter. Was spricht dafür, was dagegen? Dazu zwei Stimmen zum Thema in der Zeitschrift Personal.

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Gewusst wer

Fachkräftemangel ist ein Schlagwort unserer Zeit. Dabei stellt nicht nur der Mangel an sich ein Problem dar, sondern auch der Umgang damit. Zu lang und zu intensiv halten Firmen an die etablierte Vorstellung einer Fachkraft fest, statt zu reagieren. Das “Wer” ist die entscheidene Frage, wer entscheidet, wer eingestellt wird? Die Talente der Zukunft (und der Gegenwart) sind nicht auschließlich männlich, der Markt nicht ausschließlich national orientiert. Wer mithalten möchte muss Routinen im Rekrutierungsprozess ändern.

Lesen Sie dazu einen  Beitrag von Michael Stuber über das “wer” im Rekruitment, erschienen in der Fachzeitschrift Personal.

Das Potenzial-Prinzip der Vielfalt

Diversity stellt das Potenzial-Prinzip dar, mit dem unterschiedliche Stärken und Ansätze durch Wertschätzung und Einbeziehung bewusst gemacht und damit gezielt genutzt werden. Diese Definition von Diversity bildet das Ergebnis vonmehr als 12 Jahren Forschung und Praxis. Sie enthält zwei wesentliche Elemente, die gleichsamder Charakterisierung des Ansatzes dienen: ‚Potenzial’ verweist auf die Stärkenorientierung von Diversity. ‚Prinzip’ verweist auf die Systematik von Diversity. Das Konzept besteht aus den zusammenhängenden und gemeinsamwirkenden Elementen Vielfalt (Diversität), Aufgeschlossenheit und Einbeziehung. Lesen Sie den ganzen Artikel, der im KK- Magazin erschienen ist.

Wirtschaftlichkeit und soziales Engagement im Einklang

Diversity und Corporate Social Responsibility (CSR) bieten Unternehmen zukunftsorientierte Möglichkeiten, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Die Ansätze müssen jedoch eigenständig und gleichzeitig vernetzt umgesetzt werden, damit sie optimal wirken. Wie verhalten sich CSR und Diversity zueinander? Welche Schnittmengen gibt es, wo grenzen sich beide Ansätze voneinander ab? Und welche praktische Bedeutung für das Personalwesen weisen die Themen auf?

Lesen Sie hier einen Artikel von Michael Stuber, erschienen in der Fachzeitschrift Personalwirtschaft.

DIVERSITY NOW PROMINENT IN CORPORATE REPORTING

Diversity present in an impressive 94% of Stoxx50 CSR reports Last month’s report on Diversity in Corporate Annual Reporting has now been expanded. An analysis of CSR and Annual Reports of all Stoxx 50 companies revealed that 94 percent of all Stoxx 50 CSR Reports mention ‘Diversity’ along with 76 percent of all Annual Reports for 2007. “The sheer number of the most competitive global businesses reporting on Diversity proves the economic impact and value that Diversity is adding to the competitiveness of blue chip corporations”, commented Diversity expert Michael Stuber. Diversity is well on its way to becoming a standard in business practices, as proven by the growing number of companies reporting on Diversity or Diversity related topics. Continue reading

Work/Life & Diversity Practices internationally

The effective navigation and integration of work and private life presents an increasing challenge to the successful management of diverse workforces. The current Work Life Practice Survey (WLPS) among more than 100 international companies in Europe shows that leading employers offer a multitude of Work/Life measures. Still, many programs are focused on traditional family issues. Companies seem to find it difficult to broaden their approach and meet the need of a diverse workforce. If work/life initiatives were tied closer to Diversity, they would also add more value, says the report.

Read the article published in Diversity Officer Magazine.

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