Ohne intrinsische Motivation leisten D&I Ziele keinen Mehrwert

Der Glaube an den Nutzen von D&I-Zielvorgaben ist fast so stark wie der Widerstand, den sie häufig auslösen. Aktuelle, internationale Forschungsergebnisse mit breiter Datenbasis zeigen nun einmal mehr, dass die Akzeptanz des Themas – idealerweise durch konsistente, betriebswirtschaftliche Sinnstiftung – erforderlich ist, bevor ‚Quoten‘ einen Beitrag zur D&I Wertschöpfung leisten können.

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Unconscious Biases fundiert und pragmatisch bearbeiten

Erkenntnisse über unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen und Handlungsmuster können die Augen öffnen – aber führt dies zu grundlegenden und nachhaltigen Veränderungen? Und wie viele Schieflagen müssen wir abdecken, um alle relevanten D&I-Barrieren zu beseitigen? In der undurchsichtigen Landschaft von Modellen bieten wir ein evidenzbasiertes und gleichzeitig praktisches Modell, das D&I-bezogene Biases auf mehreren Ebenen und mit Inclusive Leadership adressiert.

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Outer im Office? Gemischte Studienergebnisse zu LGBT*

Zwei aktuelle Studien beschreiben die veränderte Situation im Themenbereich LGBT* am Arbeitsplatz. Während einerseits ein offenerer Umgang mit vielfältigen Orientierungen und Identitäten positiv stimmt, weisen andere Analysen auf hartnäckige Vorbehalte und überraschende Benachteiligungen hin. Die bisherigen LGBT* Nischen-Strategien scheinen überprüft werden zu müssen.

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Disruption Bingo

Some focus on digitalisation, others on economy 4.0 and a few see the bigger picture of several disruptive forces and how these will affect our work and our lives. The good news is: Everybody can prepare themselves to become ‘Futureproof’. A new book provides structured analyses and describes implications as well as recommendations.

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