Befragung zeigt: Flexibles Arbeiten ist ein Muss – und muss sorgfältig ausgewogen werden

Die veränderten Lebensweisen in einer mobilen, individualisierten und virtualisierten Welt verlangen neue Wege der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Dass hierfür keine simple Checkliste ausreicht, sondern zahlreiche Abwägungen zu treffen sind zeigt einmal mehr eine Befragung von A. T. Kearney. Sie bietet aktuelle Zahlen zum Bedarf an Flexibilität und zum Wunsch nach Nichterreichbarkeit.

Die mittlerweile dritte Familienstudie 361° von A.T. Kearney trägt den zaghaft anmutenden, nahezu vorsichtig formulierten Titel “Vereinbarkeit wagen!“. Der Grund mag darin liegen, dass die über 1.000 repräsentativ ausgewählten Beschäftigen zum Thema “flexibles Arbeiten” durchaus differenziert antworteten: Demnach eröffnen sich durch die Nutzung digitaler Endgeräte und des Internets neue Möglichkeiten der räumlichen und zeitlichen Arbeitsgestaltung. Zwei Drittel aller Befragten sehen hierin eine große Chance, Beruf und Familie besser aufeinander abzustimmen. Allerdings findet eine noch deutlichere Mehrheit von 87 Prozent, dass eine ständige Erreichbarkeit zu Dauerstress führt. Von vier von zehn Beschäftigten werde häufig erwartet, dass sie auch außerhalb ihrer normalen Arbeitszeit per E-Mail oder Telefon für ihre Arbeit erreichbar seien. Das führe dazu, dass etwa jeder dritte Befragte häufig Arbeit in seiner Freizeit erledigt. Etwa neun von zehn Beschäftigten sagen daher, dass Mitarbeiter ein Recht darauf haben sollten, in ihrer Freizeit nicht erreichbar zu sein.

Beschäftigte setzen für eine optimale Lösung vor allem auf Eigenverantwortung: 80 Prozent der Befragten sagen, dass jeder Mitarbeiter selbst dafür verantwortlich sei, seiner Erreichbarkeit Grenzen zu setzen. Dass Unternehmen die Erreichbarkeit ihrer Mitarbeiter durch Verbote begrenzen sollten, finden nur zwei von drei Befragten. “Auch wenn die Befragten die Eigenverantwortung als wichtiger erachten als Regelungen und Verbote ihrer Unternehmen, sind Arbeitgeber dennoch nicht aus ihrer Verpflichtung zu lassen”, betont A.T. Kearney Zentraleuropachef Sonnenschein. “Vor allem Führungskräfte tragen die Verantwortung, ihre Mitarbeiter aktiv zu führen und klare Spielregeln zu definieren, die beispielsweise Arbeiten in den Abend- und Wochenendstunden festlegen. Dass Führungskräfte dabei selber als Vorbild vorangehen müssen, sollte selbstverständlich sein.” Gegenseitiges Vertrauen und eine offene Kommunikationskultur unterstützen beide Seiten dabei, die Flexibilisierung für eine verbesserte Vereinbarkeit zu nutzen. Die Themen Unternehmens- und Führungskultur gelten seit längerem als Bindeglied zwischen Work/Life-Balance, Diversity Management und erfolgreicher Prozess- und Programm-Implementierung (siehe hierzu: http://de.diversitymine.eu/worklife-ist-ein-kulturthema/).

Die Möglichkeiten für Unternehmen, flexible Rahmenbedingungen für ihre MitarbeiterInnen zu schaffen sind vielfältig und lassen sich grob in die Kategorien zeitliche und räumliche Flexibilisierung einteilen. Die zeitliche Flexibilisierung lässt sich wiederum im Wesentlichen in chronologische (Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit etc.) und chronometrische Maßnahmen (Teilzeit, Jobsharing etc.) gliedern. Die räumliche Flexibilisierung umfasst im Wesentlichen die diversen Formen der Telearbeit (Home-Office, Telezentren etc.). Eine Übersicht über die Implementierung und das Mainstreaming von FlexWork-Ansätzen im Rahmen von Diversity findet sich in den Kapiteln 5.4 und 7.1 des Fachbuches „Diversity & Inclusion“)

Nicht nur für die MitarbeiterInnen bringt Arbeitsflexibilisierung Vorteile mit sich; auch Unternehmen profitieren direkt und indirekt von Flexibilisierungen sowie der daraus folgenden besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, z.B. durch geringere Fehlzeitenquote, höhere Produktivität sowie höhere Mitarbeiterbindung durch Steigerung von Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen.

Aber: Jedes der genannten Flexibilisierungsinstrumente hat spezifische Vor- und Nachteile und ist in einigen Kontexten besser geeignet als in anderen. Daher sollten Unternehmen stets ihre Rahmenbedingungen analysieren und die jeweiligen Vor- und Nachteile für den eigenen Fall abwägen, um ein firmenspezifisch geeignetes Maßnahmenpaket zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zusammenzustellen. Außerdem sollten Maßnahmen zur Flexibilisierung in eine Gesamtstrategie für Familienfreundlichkeit eingebunden werden, die u.a. auch die Überprüfung und ggf. eine Veränderung der Unternehmenskultur und des Führungskräfteverhaltens einschließt.

Weitere Informationen zur Studie “Vereinbarkeit wagen!” finden Sie unter http://www.atkearney.de/vereinbarkeit-von-beruf-und-familie.