Was mich für Diversity motiviert

Was treibt mich nach mehr als 16 Jahren Diversity immer noch für das Thema an? Das fragte mich jüngst ein Journalist, und ich denke, die Frage müssen sich ExpertInnen in diesem Bereich ab und an stellen. Mich erstaunte etwas, dass ich nicht allzu lange überlegen musste: Denn die Aha-Effekte, die ich in meiner Arbeit mit Führungskräften auslöse sind sicherlich der entscheidende Antrieb. Weiter lesen


The Republic of South Africa was the first country to ban discrimination based on all the core dimensions of Diversity, gender, race, age, disability, religion and sexual orientation, not just in the Civil Code but in their Constitution. This is one of the many enduring elements supporting diversity, respect and inclusion which the grand personality and far-sightedness of Nelson Mandela has created for his country in the course of his exceptional life. His autobiography ‘The Long Walk to Freedom’ contains impressive descriptions of decades of apartheid and how he survived cruelty. Weiter lesen

Getting the right tone from the top

The best established mantra about successful D&I work refers to executive leadership, role modelling and to sponsoring D&I departments and agendas. And the absence of this has become an easy excuse when progress becomes slow. That implies two questions: Who is responsible for providing the impetus so that top management support will be displayed and what does effective patronage look like? Weiter lesen


Jede Veränderung benötigt Menschen, die sie betreiben – besonders das Thema Diversity. Denn hier besteht die Besonderheit darin, just einige der Aspekte zu bewegen, die die Beteiligten prägen: ihre Wahrnehmung und Sichtweisen, ihre Werte und Interpretationen, ihre Verhaltensweisen und Rituale. Eine Herausforderung, die entsprechend viele, wohl ausgewählte und hinreichend instruierte VertreterInnen braucht. Weiter lesen


Es ist eine simple Rechnung: Allein die Frauen könnten bei der kommenden Bundestagswahl die absolute
Mehrheit erzielen. Nähmen sie von den Männern noch die hinzu, die nicht ‚Mainstream’ sind, könnten sie
gemeinsam die Verfassung ändern – und zwar selbst dann, wenn es viele sogenannte Abweichler gäbe. Abweichler – das ist einer jener Begriffe, die sehr plastisch die politische Kultur in Deutschland repräsentieren. Weiter lesen


Diversity would be nothing without Inclusion. This has been, for some reason, the conviction of D&I practitioners for the past five years. Before that, Diversity, valuing diversity, managing diversity, leveraging diversity were some of the paradigms illustrating different elements needed to create impactful and value-adding frameworks. So, what is
the big forward leap of Inclusion and would it be good or appropriate to concentrate on that piece for the next strategy cycle? Weiter lesen


Einfach „bunt“ – auf diese griffige Formel brachte Moderatorin Dunja Hayali die Beschreibung dessen, was Diversity für sie im Kern ausmacht. Deutlich mehr punktete sie beim Publikum der Verleihung des Deutschen Diversity Preises in Berlin mit ihrer Selbstbeschreibung eines „Migrationsvordergrundes“. Gekonnte Zuspitzung wie es sich für einen solchen Anlass gehört. Ein Anlass, der wohl vor allem eines will: Ein strahlendes Licht auf große Namen werfen, um einem wichtigen Thema die nötige Beachtung zu verleihen. Weiter lesen

Aiming at good or best practices?

In the male-dominated world, everybody wants to be a leader in their industry, country or discipline. And as D&I is increasingly aligned to strategic priorities, the leadership ambition gets more and more frequently included in Diversity storylines. At the same time, budget restrictions have led to minimised staff in D&I departments and increased voluntary engagement in grass-root initiatives. Considering these competing trends, it is necessary to ask – and challenge – if companies are aiming at deploying cutting-edge programmes (at cost) or if they will be satisfied with some solid initiatives. Weiter lesen


With UK just mentioning the mere possibility of leaving the EU, the world was reminded of the ever existing gap between the ‘rest of the Empire’ and the ‘most of Europe’. Diversity is just one of the many areas where fundamental cultural differences between the Anglo-Saxon world and other worlds have been existing. And although these have been apparent and acknowledged to some degrees, the different assumptions and cultural backdrops have always played out in distinct approaches that can be found on both sides of the British Channel and both side of the Atlantic as well. Weiter lesen

Mythos Quote – Widerstände und Wege zu mehr Frauen in Führungspositionen

Statt gesetzlicher Regelungen sind Gender Diversity-Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Management zielführender, die auch bewusst und gezielt die Unternehmenskultur verändern. Dies ist die Quintessenz einer Analyse, die nun im wissenschaftlichen Magazin Personal Quarterly veröffentlich wurde. Das Heft weist den Schwerpunkt „Frauen in Führungspositionen“ auf. Weiter lesen


Es ist wieder soweit: Ein Weihnachtsessen jagt das andere und komplexe Besuchsplanungen zu den Festtagen werden minutiös erarbeitet. Wie viel Religiosität bei den feisten Feiern jeweils eine Rolle spielt, bleibt ungewiss. Sicher ist, dass die meisten den religiösen Hintergrund der Festtage kennen – so ungefähr zumindest. Die zunehmende öffentliche Diskussion um diverse Feiertage trägt indes zu einem Bewusstsein bei, dass bei weitem nicht Alle dieselbe religiöse Orientierung haben. Was in der Diskussion um christliche, moslemische und jüdische Kalender jedoch weitgehend unbeachtet bleibt, ist die Tatsache, dass auch bei weitem nicht Alle die gleiche religiöse Prägung – im Sinne der Stärke der religiösen Überzeugung – haben. Weiter lesen


‘Broad and inclusive’ – experts nowadays agree that the concept of Diversity embraces many if not numerous or even all kinds of differences. But when it comes to concrete implementation and active promotion of distinct dimensions, more or less rigorous choices are being made. A couple of years ago, those choices were made regarding what to include in a Diversity framework; today the question is what gets concretely addressed. The bottom line can look quite the same in either case: A few issues (or only one?) will be prioritised, analysed, represented, strategized, funded, measured, celebrated and reported. Some more topics might be tackled in special projects or with task forces, and a few others will get merciful permission to self-organised programmes for which small budgets will be granted case by case. Weiter lesen


Veränderung beginnt mit Selbstreflexion. Doch anstatt uns die herrschenden traditionellen Bilder der Geschlechter bewusst zu machen, reproduzieren wir in Deutschland stereotypische Rollen von Frauen und Männern gerne unreflektiert und daher häufig. Zu häufig, um den immer zahlreicheren Einzelbeispielen für ausgewogene Gender-Realitäten eine Bedeutungschance zu geben. Eine neue, rosa verpackte Süßigkeit „nur für Mädchen“ und Olympioniken vom Deutschen Olympischen Sportbund (DSOB) in hellblau (Männer) und rosa (Frauen) gekleidet bilden drastische, aktuelle Beispiele für die Förderung klischeehafter Geschlechtertrennung. Weiter lesen

Das Potenzial-Prinzip für Generationen

Obwohl der demografische Wandel seit Jahren in aller Munde ist, setzen sich tragfähige Konzepte zur Gestaltung des Alterns von Belegschaften, Märkten und der Gesellschaft nur langsam durch. Der häufig einseitige Fokus auf den „Alten“ bildet eine Erklärung, weshalb sich die Entscheider – meist im mittleren Alter – nur wenig für das Thema interessieren. Dabei stecken große Potenziale in der systematischen Gestaltung von Generationenvielfalt durch Diversity Management. Weiter lesen


Gerade in unsicheren Zeiten bleibt die Wirtschaft ständig auf der Suche nach Optimierungspotenzialen. In ungesund dichter Folge durchkämmen kostenorientierte Organisationsberater selbst die erfolgreichsten Unternehmen nach Verbesserungsmöglichkeiten. Für diese Beschäftigungsprogramme für teure Management-Consultants reicht die Begründung, man müsse sich ständig weiterentwickeln, anpassen und optimieren aus. Dieselben Entscheider wollen
indes nicht erkennen, wie unmittelbar der künftige Erfolg ihrer Organisation an der bewussten Nutzung von Vielfalt gekoppelt ist. Weiter lesen

Time to optimise diversity & inclusion

While the foundation for D&I seems to be robust, current challenges seem to relate to the effective implementation of D&I. With a breadth and depth that was unimaginable 10 years ago, Diversity Management has become a multi-option framework where almost anything appears to be possible. For many, making the right choices is more difficult – and important – than it ever was. Focus on prominent topics such as gender or culture, or pursuing an umbrella approach for inclusive leadership? Weiter lesen

Training ist keine Wunderwaffe

Wie schön ist doch die Vorstellung, mit Führungskräften – meist Männer – ein Training zu durchlaufen, welches ein positives Verständnis für Diversity etabliert. Dies gilt als Beitrag zu einer Kulturveränd
erung, deren Notwendigkeit, zusätzlich zu den klassischen Diversity-Instrumenten, endlich anerkannt ist. Aufgeschreckt wurden die Trainings-Fans von einer Studie, die zeigte, dass Diversity-Trainings auch negative
Effekte haben können (u. a., wenn sie zur Abwehr von Klagen eingesetzt werden). So entstand ein Lager
von Gegnern dieser Methode (viele ‚alte Hasen und Häsinnen’), während eine Gruppe vor allem neuer Diversity Manager überzeugt ist, Trainings seien das erste und wichtigste Instrument zur Umsetzung von Diversity. Weiter lesen