The Republic of South Africa was the first country to ban discrimination based on all the core dimensions of Diversity, gender, race, age, disability, religion and sexual orientation, not just in the Civil Code but in their Constitution. This is one of the many enduring elements supporting diversity, respect and inclusion which the grand personality and far-sightedness of Nelson Mandela has created for his country in the course of his exceptional life. His autobiography ‘The Long Walk to Freedom’ contains impressive descriptions of decades of apartheid and how he survived cruelty. Weiter lesen
Author: Michael Stuber
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Getting the right tone from the top
The best established mantra about successful D&I work refers to executive leadership, role modelling and to sponsoring D&I departments and agendas. And the absence of this has become an easy excuse when progress becomes slow. That implies two questions: Who is responsible for providing the impetus so that top management support will be displayed and what does effective patronage look like? Weiter lesen
WER TRITT FÜR DIVERSITY EIN (UND AUF)?
Jede Veränderung benötigt Menschen, die sie betreiben – besonders das Thema Diversity. Denn hier besteht die Besonderheit darin, just einige der Aspekte zu bewegen, die die Beteiligten prägen: ihre Wahrnehmung und Sichtweisen, ihre Werte und Interpretationen, ihre Verhaltensweisen und Rituale. Eine Herausforderung, die entsprechend viele, wohl ausgewählte und hinreichend instruierte VertreterInnen braucht. Weiter lesen
VIELTFALT KÖNNTE DIE WAHL ENTSCHEIDEN
Es ist eine simple Rechnung: Allein die Frauen könnten bei der kommenden Bundestagswahl die absolute
Mehrheit erzielen. Nähmen sie von den Männern noch die hinzu, die nicht ‚Mainstream’ sind, könnten sie
gemeinsam die Verfassung ändern – und zwar selbst dann, wenn es viele sogenannte Abweichler gäbe. Abweichler – das ist einer jener Begriffe, die sehr plastisch die politische Kultur in Deutschland repräsentieren. Weiter lesen
THE INCLUSION MIRACLE
Diversity would be nothing without Inclusion. This has been, for some reason, the conviction of D&I practitioners for the past five years. Before that, Diversity, valuing diversity, managing diversity, leveraging diversity were some of the paradigms illustrating different elements needed to create impactful and value-adding frameworks. So, what is
the big forward leap of Inclusion and would it be good or appropriate to concentrate on that piece for the next strategy cycle? Weiter lesen
DIVERSITY MACHT ES WIE DIE SONNENUHR
Einfach „bunt“ – auf diese griffige Formel brachte Moderatorin Dunja Hayali die Beschreibung dessen, was Diversity für sie im Kern ausmacht. Deutlich mehr punktete sie beim Publikum der Verleihung des Deutschen Diversity Preises in Berlin mit ihrer Selbstbeschreibung eines „Migrationsvordergrundes“. Gekonnte Zuspitzung wie es sich für einen solchen Anlass gehört. Ein Anlass, der wohl vor allem eines will: Ein strahlendes Licht auf große Namen werfen, um einem wichtigen Thema die nötige Beachtung zu verleihen. Weiter lesen
Aiming at good or best practices?
In the male-dominated world, everybody wants to be a leader in their industry, country or discipline. And as D&I is increasingly aligned to strategic priorities, the leadership ambition gets more and more frequently included in Diversity storylines. At the same time, budget restrictions have led to minimised staff in D&I departments and increased voluntary engagement in grass-root initiatives. Considering these competing trends, it is necessary to ask – and challenge – if companies are aiming at deploying cutting-edge programmes (at cost) or if they will be satisfied with some solid initiatives. Weiter lesen
IST DIVERSITY ALLTAGSTAUGLICH?
Wir können viel erzählen: Über Vielfalt, Aufgeschlossenheit und Einbeziehung. Aber was bedeuten diese Konzepte schon im Alltag? In unserem Alltag? Im Arbeitsalltag unserer Zielgruppen? Und wichtiger noch: Sind wir in der Lage, unsere Anliegen so zu vermitteln, dass Kollegen, Kunden und kritische Investoren etwas damit anfangen können? Weiter lesen
ANGLO-SAXON DISCONNECT ?
With UK just mentioning the mere possibility of leaving the EU, the world was reminded of the ever existing gap between the ‘rest of the Empire’ and the ‘most of Europe’. Diversity is just one of the many areas where fundamental cultural differences between the Anglo-Saxon world and other worlds have been existing. And although these have been apparent and acknowledged to some degrees, the different assumptions and cultural backdrops have always played out in distinct approaches that can be found on both sides of the British Channel and both side of the Atlantic as well. Weiter lesen
Mythos Quote – Widerstände und Wege zu mehr Frauen in Führungspositionen
Statt gesetzlicher Regelungen sind Gender Diversity-Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Management zielführender, die auch bewusst und gezielt die Unternehmenskultur verändern. Dies ist die Quintessenz einer Analyse, die nun im wissenschaftlichen Magazin Personal Quarterly veröffentlich wurde. Das Heft weist den Schwerpunkt „Frauen in Führungspositionen“ auf. Weiter lesen
ALLE JAHRE WIEDER
Es ist wieder soweit: Ein Weihnachtsessen jagt das andere und komplexe Besuchsplanungen zu den Festtagen werden minutiös erarbeitet. Wie viel Religiosität bei den feisten Feiern jeweils eine Rolle spielt, bleibt ungewiss. Sicher ist, dass die meisten den religiösen Hintergrund der Festtage kennen – so ungefähr zumindest. Die zunehmende öffentliche Diskussion um diverse Feiertage trägt indes zu einem Bewusstsein bei, dass bei weitem nicht Alle dieselbe religiöse Orientierung haben. Was in der Diskussion um christliche, moslemische und jüdische Kalender jedoch weitgehend unbeachtet bleibt, ist die Tatsache, dass auch bei weitem nicht Alle die gleiche religiöse Prägung – im Sinne der Stärke der religiösen Überzeugung – haben. Weiter lesen
DIVERSITY IS MANAGING COMPLEXITY
‘Broad and inclusive’ – experts nowadays agree that the concept of Diversity embraces many if not numerous or even all kinds of differences. But when it comes to concrete implementation and active promotion of distinct dimensions, more or less rigorous choices are being made. A couple of years ago, those choices were made regarding what to include in a Diversity framework; today the question is what gets concretely addressed. The bottom line can look quite the same in either case: A few issues (or only one?) will be prioritised, analysed, represented, strategized, funded, measured, celebrated and reported. Some more topics might be tackled in special projects or with task forces, and a few others will get merciful permission to self-organised programmes for which small budgets will be granted case by case. Weiter lesen
STARRE DEUTSCHE GESCHLECHTERROLLEN
Veränderung beginnt mit Selbstreflexion. Doch anstatt uns die herrschenden traditionellen Bilder der Geschlechter bewusst zu machen, reproduzieren wir in Deutschland stereotypische Rollen von Frauen und Männern gerne unreflektiert und daher häufig. Zu häufig, um den immer zahlreicheren Einzelbeispielen für ausgewogene Gender-Realitäten eine Bedeutungschance zu geben. Eine neue, rosa verpackte Süßigkeit „nur für Mädchen“ und Olympioniken vom Deutschen Olympischen Sportbund (DSOB) in hellblau (Männer) und rosa (Frauen) gekleidet bilden drastische, aktuelle Beispiele für die Förderung klischeehafter Geschlechtertrennung. Weiter lesen
Das Potenzial-Prinzip für Generationen
Obwohl der demografische Wandel seit Jahren in aller Munde ist, setzen sich tragfähige Konzepte zur Gestaltung des Alterns von Belegschaften, Märkten und der Gesellschaft nur langsam durch. Der häufig einseitige Fokus auf den „Alten“ bildet eine Erklärung, weshalb sich die Entscheider – meist im mittleren Alter – nur wenig für das Thema interessieren. Dabei stecken große Potenziale in der systematischen Gestaltung von Generationenvielfalt durch Diversity Management. Weiter lesen
EFFIZIENZPROGARMME LIEBEN DIVERSITY
Gerade in unsicheren Zeiten bleibt die Wirtschaft ständig auf der Suche nach Optimierungspotenzialen. In ungesund dichter Folge durchkämmen kostenorientierte Organisationsberater selbst die erfolgreichsten Unternehmen nach Verbesserungsmöglichkeiten. Für diese Beschäftigungsprogramme für teure Management-Consultants reicht die Begründung, man müsse sich ständig weiterentwickeln, anpassen und optimieren aus. Dieselben Entscheider wollen
indes nicht erkennen, wie unmittelbar der künftige Erfolg ihrer Organisation an der bewussten Nutzung von Vielfalt gekoppelt ist. Weiter lesen
FINALLY GOING TRULY GLOBAL?
Along with the globalisation of business, Diversity practitioners started to take their strategies to an International level around the year 2000. As the discussion of “Global Diversity” has recently become quite calm, we should ask what has happened to the promising approach… Weiter lesen
Time to optimise diversity & inclusion
While the foundation for D&I seems to be robust, current challenges seem to relate to the effective implementation of D&I. With a breadth and depth that was unimaginable 10 years ago, Diversity Management has become a multi-option framework where almost anything appears to be possible. For many, making the right choices is more difficult – and important – than it ever was. Focus on prominent topics such as gender or culture, or pursuing an umbrella approach for inclusive leadership? Weiter lesen
Mitarbeiter-Netzwerke als Diversity-Instrument
Es ist keineswegs eindeutig, was genau unter einem Beschäftigten-Netzwerk im Rahmen des Diversity Management zu verstehen ist. Eine neue Bezeichnung, die sich aus den USA kommend in den letzten Jahren durchgesetzt hat – Employee Resource Groups („ERG“) – gibt allerdings einen Hinweis: Weiter lesen
Training ist keine Wunderwaffe
Wie schön ist doch die Vorstellung, mit Führungskräften – meist Männer – ein Training zu durchlaufen, welches ein positives Verständnis für Diversity etabliert. Dies gilt als Beitrag zu einer Kulturveränd
erung, deren Notwendigkeit, zusätzlich zu den klassischen Diversity-Instrumenten, endlich anerkannt ist. Aufgeschreckt wurden die Trainings-Fans von einer Studie, die zeigte, dass Diversity-Trainings auch negative
Effekte haben können (u. a., wenn sie zur Abwehr von Klagen eingesetzt werden). So entstand ein Lager
von Gegnern dieser Methode (viele ‚alte Hasen und Häsinnen’), während eine Gruppe vor allem neuer Diversity Manager überzeugt ist, Trainings seien das erste und wichtigste Instrument zur Umsetzung von Diversity. Weiter lesen
DER DAX KANN WEIBLICHER WERDEN – ABER NICHT ALS POLITIK-PROJEKT
Die verflixte Frauen-Frage: 30 Deutsche Top-Konzerne diskutieren am 16. März wieder mit der Bundesregierung – aber sie sprechen weder dieselbe Sprache, noch haben sie im Machtpoker das Wesentliche im Blick: erfolgreiche Strategien für mehr Gender Diversity.
Anlässlich des halbjährlichen Treffens der DAX30 mit der Bundesregierung zum Thema ‚Frauen in Führungspositionen’ benennt Michael Stuber („Deutschlands Diversity-Papst“, Wirtschaftswoche) fünf Erfolgsfaktoren, mit denen Wirtschaft und Politik Gender Diversity ökonomisch und politisch erfolgreicher umsetzen können. Er erklärt: „Das Thema Gender Diversity genießt derzeit erfreuliche Aufmerksamkeit bei Vorständen und
Bundesregierung. Allerdings muss dringend eine gemeinsame Linie gefunden werden, um männlichen und weiblichen Führungskräften und deren Nachwuchs die wirtschaftliche Bedeutung und praktische Auswirkungen des Ansatzes nahezubringen. Die Lagerbildung für und gegen Quoten ist hierbei schädlich. Noch bedauerlicher ist, dass in der politischen Diskussion wichtige Kernaspekte unbeachtet bleiben. Aus unserer langjährigen Forschung und der Arbeit mit führenden internationalen Konzernen konnten wir 5 wesentliche Punkte identifizieren, an denen akut umgedacht werden sollte: Weiter lesen