Mehrwerte und Fortschritte mit Diversity? Komplexität gestalten – und Nerven bewahren

Es könnte so schön und einfach sein: Vielfalt feiern, bunte Ballons und lachende Leute. Alles gut. Wer Diversity einseitig bearbeitet und nur als Business Case darstellt betreibt nicht nur Etikettenschwindel – er (oder sie) wird auch rasch an die Grenzen von Glaubwürdigkeit und messbarer Erfolgserwartungen stoßen. Das zeigen sowohl die langjährige Entwicklung wie auch die Erfahrungen der jüngeren Vergangenheit. Zwei wunde Punkte zeigen sich vielerorts: Ein Fokus auf Einzelthemen und eine eher oberflächliche Veränderungsbereitschaft.

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30 Years Erasmus: success figures but no passion – Pulse of Europe: passion only

At its launch, the ERASMUS programme was revolutionary and provided literally unbelievable mobility. After 30 years, the stats and results are impressive. However, the look-and-feel of ERASMUS reports and events suggest a political and administrative focus rather than a celebration of a European spirit and integration. Other initiatives, like Pulse of Europe, show enormous spirit but lack the content or structure of established programmes. A combination of spirit and structure would be ideal – but is only found in few initiatives, like AEGEE.

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Seven Changes that make your Gender Equality work impactful, accepted and valuable

Hundreds of leading women at the World Women Leadership Congress in Mumbai filled the large ballroom with stunning expertise and vibrant engagement. The only panel of that day, 17 February, discussed a delicate question: The invisible dynamics of gender bias. The only man on the panel, Michael Stuber, shares his top recommendations from 20 years of experience in advancing Gender Diversity on the occasion of International Women’s Day (8 March).

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D&I could be a powerful alternative to Nationalism – if pitched effectively

It felt as if overnight many achievements of 20 years of D&I work were ruined when nationalistic and post-truth campaigns received support and were partially successful. A root cause analysis shows how badly managed globalisation and virtualisation led to fragile communities. D&I has the power to offer an alternative – but for that, it needs to be re-framed.

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Case Study: Involving Top Management Levels in shaping the Gender Diversity agenda

If you feel you need to reshape your Gender Diversity strategy and want to make sure top management is not only on board but actively engaged, why don’t you run workshops on the business case & strategy design with your first levels? One large country organisation of a global firm did that and received detailed input and lists of active supporters with whom they proceed. Weiter lesen

Consolidated online resource for European gender data: Excellent policy data, weak for D&I

The European Union’s Institute for Gender Equality (EIGE) has introduced a new online resource for Gender Statistics. It aims at serving as a comprehensive knowledge centre for gender statistics on various aspects of (in)equality between women and men. Initial tests show that the focus of the database is more on general demographics and public policy concerns than on employment or management.

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Kulturelle Vielfalt: Kontext ist alles

Welche Dynamik sich zwischen zwei Kulturen entfaltet hängt nicht nur von den jeweiligen (vermeintlichen!) Besonderheiten ab, sondern wesentlich von örtlichen und zeitlichen Gegebenheiten. Dieser sogenannte Kontext ist entscheidend für das Verständnis inter-kultureller Prozesse. Dies gilt umso mehr, als dass sich Werte, Grundannahmen, Normen oder Maßstäbe mit dem jeweiligen Kontext verändern – bis hin zu willkürlichen Festlegungen. Kontext-Kompetenz wird damit zum Erfolgsfaktor im Umgang mit kultureller Vielfalt.

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Cultural Diversity – From normative models to exploring existing realities

Learning about differences can be tricky as it may well lead to putting (groups of) people in boxes. ‘Men are from Mars’ is one example for the stereotyping risk, and many traditional cultural models fostered categorisation – even in categories that did not exist before. Exploring the realities of cultures as they exist is an intriguingly easy alternative.

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Neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu Unconscious Bias zeigen, dieses Konzept ist keine Wunderwaffe

Aktuelle Forschung zu Unconscious Bias hat ergeben, dass Bewusstsein für und Besorgnis über die Äußerung von Bias dazu beitragen, Rückmeldungen anzunehmen und Schritte zu dessen Reduzierung einzuleiten. Die Studie von Perry, Murphy und Dovidio (in Druck) fand heraus, dass weiße TeilnehmerInnen mit hohen Punktwerten auf einer neu entwickelten Skala zum Bias-Bewusstsein wahrscheinlicher die (fiktiven) Ergebnisse eines Instruments zur Messung von Bias zu akzeptieren, welches ihre Präferenz für weiße Menschen gegenüber dunkelhäutigen Menschen anzeigt. TeilnehmerInnen mit einem geringeren Bias-Bewusstsein tendierten dazu, solche Rückmeldung abzulehnen. Weiterhin stellte sich die persönliche Akzeptanz von Bias-Rückmeldungen als das essentielle Verbindungsstück zwischen Bias-Bewusstsein und Bias-reduzierenden Maßnahmen für diejenigen TeilnehmerInnen heraus, denen mitgeteilt wurde, sie hätten einen solchen Bias. Diese Ergebnisse bestätigen, dass lediglich Unconscious Bias Training allein nicht die Gesamtheit der subtilen und offenkundigen Diskriminierungen, Ungleichgewichte und Ungleichheiten in eine faire und inklusive Kultur wandeln wird.

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