Alters-Diversity Management.

Auf dem „Euroforum“ hielt Diversity-Experte Michael Stuber einen Vortrag über die Vielfalt der Generationen und die Nutzung ihrer Potenziale. „ALTERS – DIVERSITY – MANAGEMENT. Synergieeffekte: Vielfalt der Generationen, Vielfalt der Belegschaft, Vielfalt der Stärken.“
Dabei legte er dar, dass Vielfalt beim Einzelnen anfängt und durch eine offene Geisteshaltung auch auf der Organisationseben zu Ergebnissen führt. Diese Sicht teilen viele Unternehmen, mehrheitlich definieren Unternehmen Diversity als nutzendbringende Vielfalt. Top-Themen bilden die Kerndimensionen, allen voran Geschlecht, im deutschsprachigen Raum gefolgt von Alter (im europäischen Kontext folgt Alter auf ethnisch-kulturelle Prägung). Alterung ist damit schon ein beanspruchtes Thema in den Unternehmen, das viele Maßnahmen beinhaltet. Alter zerfällt in drei Gruppen: Junge Menschen, Personen mittleren Alters und alte Menschen. Das Bemerkenswerte an dieser Dimension ist die Tatsache, dass jede/r mal zu diesen Gruppen gehört. Dennoch sind Spezifika der jeweiligen Gruppen nie gleich, weil sie dem Generationswandel unterliegen. Klassisches Beispiel sind hier die Generationen X und Y, die mit Ihrer Einstellung zur Work/Life-Balance sehr unterschiedlich sind. Somit wird Alter zu einem Kernbaustein eines vernetzten Diversity-Ansatzes. Viele Initiativen der Unternehmen belaufen sich auf die Förderung einer offenen Kultur, Weiterbildungsbeteiligung und Förderungen der Beschäftigungsfähigkeit und flexible Vorruhestandsregelungen. Förderungen zur besseren Zusammenarbeit von jungen und älteren Mitarbeitern sowie Entwicklungen alternativer Karrieremodelle befinden sich vielerorts erst in der Planungsphase. Für die Planung und Konzeption können Diversity Awareness Workshops eine Hilfestellung geben, wie es die Firma Air Products getan hat. Studien zeigen weiterhin eine Vielzahl von erfolgreichen Maßnahmen. In der Personalentwicklung werden zunehmend ältere, erfahrenere Mitarbeiter als zusätzliche Trainer eingesetzt und es wird die Möglichkeit zu Job-Rotation und e-learnings angeboten. Auch die Anpassung an flexible Arbeitszeitmodelle bietet sich an. So ermöglicht der Konzern E.on seinen MitarbeiterInnen die Gestaltung von Entwicklungsplänen inklusive eines jährlichen Feedbacks zur individuellen Standortbestimmung. Dies ist ein erster Baustein, der es erlaubt auf die vielen Herausforderungen, welche die Dimension Alter mit sich bringt, eine Lösung zu finden. Mit diesen Maßnahmen gelingt es zum Beispiel, ältere Beschäftigte im Unternehmen zu halten.
Allerdings ist dies nur eine Seite. Mit dieser Komponente als Teil eines ganzheitlichen Diversity-Ansatzes kann die Zusammenarbeit in Unternehmen generell verbessert werden.